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Cinq jours ouvrables doivent séparer la première présentation de la convocation à l'entretien préalable du jour de l'entretien

Le vendredi 22 décembre 2017, un salarié avait reçu une lettre de convocation à un entretien préalable devant se tenir le vendredi 29 décembre 2017. Le salarié avait contesté son licenciement et la procédure de licenciement.
 
La cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande au titre du non-respect de la procédure en soutenant que le délai de cinq jours entre la convocation à l’entretien et l’entretien lui-même avait été respecté, même si le salarié était allé chercher la lettre recommandée le 23 décembre 2017 et que les deux jours suivants n'étaient pas ouvrables s'agissant d'un dimanche et du jour de Noël, férié.
 
La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel. En effet, cette dernière a rappelé que le délai de cinq jours ouvrables commence le lendemain de la présentation de la lettre recommandée. Or, comme en l’espèce, les deux jours suivants n’étaient pas ouvrables, l’entretien aurait dû avoir lieu a minima le 30 décembre 2017. La procédure de licenciement n’a donc pas été respectée.
 

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Altercations en entreprise : l'employeur doit mettre en œuvre des actions d'information et de prévention

Deux altercations séparées de six mois avaient eu lieu entre un salarié et ses collègues. Le salarié avait été licencié par la suite pour faute grave en raison de sa participation à la création d’un environnement de travail délétère. Le salarié avait sollicité devant le juge le paiement de dommages-intérêts au titre d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité.
 
La cour d’appel avait estimé que le manquement à l’obligation de sécurité n’avait pas été caractérisé puisque le salarié n’avait pas précisé à quelle occasion l'employeur aurait dû engager des démarches pour protéger sa santé et qu’il n’avait pas pu prouver qu’il avait signalé la dégradation de ses conditions de travail ou de son état de santé à sa hiérarchie avant le 10 août, soit près d’un mois après la dernière altercation.
 
La Cour de cassation n’a pas adopté la même position que la cour d’appel. La Cour de cassation souligne que l’employeur n’avait mis en œuvre aucune action d’information et de prévention à la suite du signalement des deux altercations, si bien qu’il n’avait donc pas pris toutes les mesures de prévention liées à son obligation de sécurité. 
 
Cass. soc., 26 mars 2025, n°21-13.081

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Ne sont pas obtenus frauduleusement les courriels de boîtes professionnelles si un tiers y a accès

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La communication syndicale n'est pas subordonnée à une condition de représentativité

Un accord collectif avait permis aux organisations syndicales représentatives de pouvoir adresser, lors de chaque négociation, des courriels à l’ensemble des salariés d’un groupe dont les entités avaient été signataires de l’accord.
 
Une section syndicale non-représentative avait alors contesté la validité des dispositions conventionnelles devant le juge au motif qu’elles auraient privé les organisations syndicales non-représentatives d’une communication avec les salariés concernés.
 
La Cour d’appel avait alors considéré que la différence de traitement était justifiée puisque les organisations représentatives participent à la négociation des accords collectifs et qu’ainsi, elles devaient avoir la possibilité de communiquer directement avec les salariés.
 
La Cour de cassation a censuré la Cour d’appel en énonçant que la communication syndicale, qui n’est pas subordonnée à une condition de représentativité, devait être ouverte à toutes les organisations syndicales. En l’espèce, même les organisations syndicales non-représentatives auraient dû avoir la possibilité de communiquer selon les mêmes procédés que les organisations syndicales représentatives.
 
Cass. soc., 12 mars 2025, n°23-12.997