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Suspension du préavis de démission en cas d'accident du travail
Pendant son préavis de démission, un salarié était victime d'un accident du travail. Au terme de son préavis d'un mois, alors que le salarié était toujours en arrêt pour AT, l'employeur lui adressait ses documents de fin de contrat. Le salarié contestait la validité de la rupture.
La Cour d'appel de Bordeaux rappelle que le contrat de travail est suspendu en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, y compris pendant le préavis. La rupture du contrat de travail en cours de suspension pour ce motif emporte les effets d'un licenciement nul.
L'employeur a ainsi été condamné à verser au salarié, pour la période comprise entre la date de fin théorique de son préavis et la date de fin d'arrêt de travail pour accident du travail :
- une indemnité compensatrice de congés payés ;
- le complément de salaire légal, sous déduction des indemnités journalières perçues de la caisse de sécurité sociale.
CA Bordeaux 3 juillet 2024 n° 21/04167
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Enquête liée à un harcèlement sexuel : des précisions par le Défenseur des droits
Une salariée ayant dénoncé un harcèlement sexuel et harcèlement d’ambiance dans le cadre de son activité syndicale, reprochait à son employeur sa conduite de l’enquête interne. Selon ce dernier, aucun "témoin ou preuve" ne confirmait le harcèlement, de sorte que la salariée avait saisi le Défenseur des droits pour se positionner sur son dossier;
Le Défenseur des droits avait reconnu l’existence du harcèlement sexuel et d’ambiance, et critiqué la manière dont l’enquête interne avait été menée, constatant que :
- le salarié désigné comme auteur du harcèlement tenait de façon habituelle des propos sexistes ou sexuels (plusieurs attestations de collègues),
- en audition, le salarié admettait avoir tenu des propos sexistes sous l’emprise de l’alcool,
- ce dernier avait tenu des propos insultants ou déplacés à caractère sexiste ou sexuel.
Pour le Défenseur des droits, ces attestations et témoignages, "pris dans leur ensemble, suffisent amplement à constituer ce faisceau d’indices au vu de leur multiplicité et de leur concordance" et "laissent présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à l’égard" de la salariée, "mais également d’un harcèlement sexuel d’ambiance".
Le Défenseur des droits a également émis des critiques concernant d'autres points de l'enquête. Rappelons que si l'avis du Défenseur des droits ne lie pas le juge, il constitue néanmoins un élément important dans les contentieux prud'homaux.
Défenseur des droits, 11 juillet 2024, décision 2024-105
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Elus : leurs objectifs doivent être réalisables
Un salarié, élu membre du CE, avait saisi le CPH d'une demande en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution de sa prestation de travail et de son mandat de représentant du personnel, et en particulier, des demandes relatives à ses objectifs et sa rémunération variable.
Pour la Cour de cassation, il appartenait à l'employeur d'établir que les objectifs qu'il avait fixés au salarié étaient réalisables notamment au regard des heures de délégation du salarié.
Les objectifs doivent en effet être revus lorsque un salarié obtient un mandat, ce qui n'est pas toujours fait en pratique par les employeurs et peut engendrer des contentieux ultérieurs en paiement d'une rémunération variable à 100%.
Cass. soc., 3 juillet 2024, n° 22-22.283
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Non-respect du temps de pause quotidien et réalisation de missions pendant un arrêt maladie ouvrent droit à réparation
Dans le cadre d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, une salariée avait sollicité des dommages et intérêts pour manquement à la réglementation du travail, en raison du non-respect des temps de pause et d’une demande de travail pendant un arrêt maladie.
Pour la cour d’appel saisie, la salariée ne s'était toutefois jamais plainte et avait été payée de toutes les heures réalisées, soit sous forme d'heures supplémentaires soit par l'octroi de repos compensateurs, ce qui ne lui permettait pas de formuler une telle demande, en l’absence de préjudice. Par ailleurs, si la salariée avait dû venir au bureau trois fois pendant un arrêt maladie pour accomplir, ponctuellement et sur une durée limitée, une tâche professionnelle, celle-ci n'alléguait ni ne démontrait aucun préjudice spécifique.
Or, pour la Cour de cassation, le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation, de même que le seul constat du manquement de l'employeur en ce qu'il a fait travailler un salarié pendant son arrêt maladie.
Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944
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CDD : le refus du CDI exclut l'indemnité de précarité
Une salariée embauchée en CDD avait annoncé, pendant son contrat, qu'elle ne souhaitait pas poursuivre la relation de travail au-delà du terme du CDD. L'employeur lui ayant malgré tout proposé de transformer son CDD en CDI, ce qu'elle avait refusé, ce dernier n'avait pas versé l'indemnité de précarité.
A juste titre dit la Cour de cassation : dès lors que l'employeur a proposé au salarié d'être embauché en CDI, le salarié qui a refusé cette offre ne peut plus prétendre à l'indemnité de précarité.
Cass. soc. 3 juillet 2024, n° 23-12.340
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[Interview]
Quelle sanction en cas de retard au poste ?
Retrouvez l'interview de Maître Anne Leleu-Eté concernant les conséquences d'un retard du salarié pour prendre son poste. Est-il possible de licencier un salarié en retard ? Sous quelles conditions ?
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