Demander le remboursement d'une prime de bienvenue : c’est possible

Dans le cadre d’une embauche, il est parfois prévu une prime de bienvenue au bénéfice du salarié. Certaines entreprises accompagnent le versement d’une telle prime d’une obligation de remboursement partiel, en cas de rupture du contrat de travail dans un certain délai après son embauche.

Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, le contrat d'un salarié contenait la clause suivante : « le salarié percevra à titre de prime initiale, la somme brute de 150.000 euros […]. Dans le cas où le salarié démissionne ou si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde à la fin de la troisième année à compter de la date de commencement, le salarié pourra conserver 1/36ème de la prime d'arrivée pour chaque mois complet de travail après la date de commencement. Le solde de la prime initiale sera remboursable à la société à la date de la rupture ou au jour où la notification du licenciement est faite, à la plus proche des deux dates. »

Le salarié ayant démissionné 1 an et 2 mois après avoir été embauché, l’employeur lui a réclamé le remboursement de la prime d'arrivée au prorata.

Le salarié a refusé de rembourser cette somme en opposant la nullité de la clause qui, selon lui, portait atteinte à sa liberté de travailler.

La Cour de cassation, contrairement à la cour d'appel, valide les termes de la clause : elle juge qu'une clause inscrite dans le contrat de travail d’un salarié pour le fidéliser peut subordonner l'acquisition de l'intégralité d'une prime d'arrivée à la condition qu’il soit présent dans l'entreprise pendant une certaine durée après son versement. La Cour de cassation précise bien que la prime d’arrivée doit être indépendante de la rémunération de l'activité du salarié.

Cass. soc. 11 mai 2023, n° 21-25.136

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Licenciement et rupture conventionnelle

Un salarié avait signé une convention de rupture conventionnelle avec son employeur. Après l’homologation de la rupture, il avait engagé une action devant le conseil de prud'hommes en se prévalant d’un licenciement verbal antérieur à la rupture conventionnelle.

La Cour de cassation rappelle que "lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue".

De ce fait, la Cour de cassation considère qu’en "signant une rupture conventionnelle, les parties avaient d’un commun accord renoncé au licenciement verbal antérieur invoqué par le salarié".

Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-18.117

3 Délai de prescription du harcèlement moral

En matière de harcèlement, le délai de prescription pour saisir le conseil de prud’hommes est de cinq ans. Il court à compter du jour où la victime a connu ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d’exercer son action en justice. Le point de départ est la date du dernier acte pouvant être qualifié comme tel.

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée en juillet 2008.

Estimant avoir été victime de harcèlement moral, elle avait engagé une action devant le conseil de prud'hommes le 16 septembre 2013. Pour justifier du respect du délai de prescription, elle soutenait que le dernier acte constituant le point de départ de ce délai était un courrier de son employeur daté du 16 octobre 2008, constituant également le dernier jour de son préavis.

Pour la Cour de cassation, le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut pas être postérieur à la date de la cessation du contrat de travail. Il convient donc de vérifier que la date du dernier fait de harcèlement est antérieur à la date de cessation du contrat.

Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-24.051

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Titres-restaurant : attention aux horaires en cas de refus de versement

Un salarié travaillait 4,5 jours par semaine répartis comme suit : huit heures les journées entières (du lundi au jeudi) et quatre heures pour une demi-journée, le vendredi matin.

Par ailleurs, les horaires de travail étaient fixés selon des plages fixes et des plages mobiles :

plages fixes : le matin de 9h15 à 11h15, et l’après-midi de 14h à 16h,
plages mobiles : de 7h30 à 9h15, de 11h15 à 14h et de 16h à 19h.

Dans le cadre de cette organisation du travail, l’employeur refusait au salarié de lui accorder un titre-restaurant pour la demi-journée du vendredi.

Pour sa défense, l’employeur faisait valoir qu’il résultait de l’accord collectif que seul le vendredi matin devait être travaillé. Le repas n’était donc pas compris dans l’horaire journalier de travail du salarié.

Dans cette affaire, la cour d’appel avait retenu qu’aucune disposition contractuelle ou conventionnelle n’imposait au salarié d’effectuer ses quatre heures de travail de façon continue. La circonstance que son horaire journalier du vendredi soit fixé sur une demi-journée n’empêchait donc pas l’attribution d’un titre-restaurant dès lors que, quelle que soit l’heure à laquelle il commençait et la façon dont il organisait son temps de travail du vendredi matin au sein des plages fixes et mobiles déterminées par l’employeur, ses horaires de travail recoupaient nécessairement la pause déjeuner, dans la plage horaire fixée par l’employeur.

Le salarié pouvait donc prétendre à un titre-restaurant. Peu importe, poursuit la chambre sociale, que le salarié ait ou non effectivement pris sa pause déjeuner au cours de cette demi-journée.

Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-11.322

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Santé et sécurité

Le ministère du Travail a diffusé le 2 mai 2023 un mémento à destination des employeurs accueillant des jeunes en formation professionnelle.

Ce document rappelle les bonnes pratiques et les bons réflexes à adopter pour respecter les règles de santé et de sécurité au travail.

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