Publication datée du : 10/11/2022

La news RH #54

La news RH
#54 — 10 novembre 2022

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PLFSS 2023 : Adoption du texte à l'issue d'un nouveau "49.3"

Le PLFSS pour 2023 est considéré comme adopté par l’Assemblée nationale après le rejet, les 24 et 31 octobre 2022, des deux motions de censure déposées contre le Gouvernement en réaction à la mise en œuvre de l’article 49, alinéa 3, de la Constitution.

Les principales mesures pouvant intéresser les employeurs sont les suivantes :

  • l'employeur aura la faculté (et non l'obligation comme dans le texte initial) de subroger l'assurance maladie dans le versement des droits du salarié en congé de maternité, d'adoption ou de paternité, dès le premier cycle de paye suivant l'absence.
  • À partir du 1er juin 2023, les arrêts de travail pour maladie ainsi que les arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle prescrits en téléconsultation ne seraient indemnisés par la sécurité sociale que s'ils sont prescrits par le médecin traitant du patient ou par un médecin ayant reçu le patient en consultation il y a moins d'un an.
  • Les règles concernant le renouvellement du congé de présence parentale seraient assouplies.

Le Sénat a commencé à étudier le texte le 7 novembre. Son examen devrait prendre fin le 15 novembre.

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Remboursement de jours de congés supplémentaires en cas d'inopposabilité du statut de cadre dirigeant

Dans cette affaire, le contrat de travail de la directrice d’une association prévoyait "un forfait de salaire pour un horaire indéterminé" ainsi qu’une demi-journée par quinzaine et 30 jours ouvrables de congés payés en plus des congés légaux.

À l’occasion de la rupture de son contrat de travail, la salariée a contesté en justice sa qualité de cadre dirigeant et la validité de son forfait, et a demandé le paiement d’heures supplémentaires. Les juges ont fait droit à sa demande.

Ce faisant, le paiement de jours de repos en exécution de cette convention est devenu indu. 

L’employeur était alors en droit de réclamer le remboursement des jours de repos.

Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-19.313

3

Condition de présence et versement d’une prime annuelle

Le texte mettant en place une prime annuelle peut prévoir une condition de présence du bénéficiaire à la date de versement ou une condition de présence continue.

Dans cette affaire, la Convention Collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoyait qu'une prime annuelle serait versée en novembre sous la double condition de présenter un an d’ancienneté et d'être présent au 31 octobre.

Un salarié étant en arrêt de travail au 31 octobre, l'employeur avait considéré qu'il n'était pas dans l'obligation de lui verser la prime car le salarié ne remplissait pas, selon lui, la condition de présence.

Pour la Cour de cassation, la condition s'entendait toutefois de la présence dans les effectifs de l'entreprise, au 31 octobre de chaque année, condition manifestement remplie par le salarie quand bien même son contrat était suspendu à cette date. Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas refuser le paiement de la prime annuelle.

Cass. soc. 26 octobre 2022, n° 21-15.963

4

Astreinte : attention au délai d'intervention

En principe, pendant le temps d'astreinte, le salarié est libre de vaquer à ses occupations. 

Dans cette affaire, un salarié faisait valoir qu'il devait "se tenir en permanence ou à proximité immédiate des ou dans les locaux de l’entreprise, en dehors des heures et jours d’ouverture, afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention".

Pour la Cour de cassation, les juges d’appel auraient donc dû vérifier si le salarié avait été soumis à des contraintes d'une intensité telle qu'elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

Dans une telle hypothèse, le temps d’astreinte deviendrait en effet du temps de travail effectif.

Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-14.178

5
Le CSE ne peut pas soulever l’illégalité d’une clause d'un accord de participation s'il en est signataire

Le CSE signataire d’un accord de participation ne peut pas être recevable à invoquer l’illégalité d’une clause de cet accord, quand bien même le CSE considérerait que la clause litigieuse serait moins favorable que les règles légales.

Cass. soc., 19 octobre 2022, n° 21-15.270

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