En application des dispositions du Code du travail, les salariés peuvent consommer de l’alcool sur leur lieu de travail dans des conditions strictement énumérées. Lorsque la consommation de ces boissons est susceptible de porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur doit néanmoins prévoir des mesures proportionnelles et nécessaires permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Pour ce faire il peut interdire la consommation d’alcool pour certains types de missions, de métiers et de postes.

Dans une affaire récente, la DREETS avait demandé à l’entreprise Renault de modifier son règlement intérieur qui interdisait l’introduction, la distribution et la consommation de boissons alcoolisées au sein de l’un de ses établissements, ce que Renault avait contesté.
 
Le Conseil d'Etat a accueilli ce recours et a précisé que le fait que les risques ne se soient pas encore produits ne pouvait pas permettre à la DREETS de considérer qu’ils ne pouvaient pas survenir. Ainsi, selon le Conseil d’Etat, si l’employeur doit pouvoir démontrer que la restriction incluse dans le règlement intérieur est justifiée et proportionnée, cette règle légale n’implique pas qu’il soit dans l’obligation de faire état de risques qui se seraient déjà réalisés, dans la mesure où il a l’obligation légale de prévenir les risques professionnels.

CE 14 mars 2022, n° 434343

Le 2 mars, la Cour de cassation a précisé que la seule signature d'une convention de forfait annuel en jours nulle n'est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Par conséquent, la résiliation judiciaire fondée uniquement sur ce point ne peut pas produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 2 mars 2022, n° 20-11092

La Cour de cassation rappelle que si l'employeur doit en principe engager la procédure de licenciement dans un délai restreint à compter de la connaissance des faits pouvant justifier une faute grave, le fait de laisser s’écouler un délai de quatre semaines entre la révélation de faits fautifs et l’engagement de la procédure ne retire pas à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt de travail, est absent de l’entreprise.

Le licenciement prononcé a ainsi été validé par la Cour de cassation.

Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-20.872

Le ministère du Travail a publié les résultats 2022 concernant l’index de l'égalité professionnelle.

61% des entreprises concernées par l’index ont publié leur note avec une moyenne à 86 points, ce qui est globalement mieux que l’année précédente. Deux indicateurs sont néanmoins toujours à la traîne dans de nombreuses entreprises :

• retour de congé maternité (10% des entreprises ont eu 0 à cet indicateur) ;
• parité dans les 10 meilleures rémunérations (plus du tiers des entreprises obtiennent 0 en raison de la présence de moins de 2 femmes dans les 10 meilleures rémunérations).

Selon le ministère du Travail, plus de 32.000 interventions de l’inspection du travail ont eu lieu et plus de 500 mises en demeure ont été délivrées.

Pour rappel, des mesures de corrections et des objectifs de progression devront être publiés le 1^er septembre 2022 si la note obtenue est inférieure à 85 points. Il convient de prendre dès à présent les mesures appropriées. 

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