Le contrat de travail, comment bien le choisir ?

Lorsqu’un employeur souhaite réaliser une embauche du personnel, la première étape à anticiper est celle du choix du contrat qui va encadrer la relation de travail.

Et ce n’est pas toujours chose aisée.

En effet, en droit du travail français, de nombreux types de contrats existent, avec leurs propres règles, conditions de validité et modalités de conclusion.

Il n’est pas toujours simple de s’y retrouver !

Voyons, dans ce point spécial « contrat », comment distinguer les différents types de contrats entre eux pour bien choisir le cadre juridique de la relation de travail dès son commencement, ainsi que les clauses les plus communes qu’il est possible d’insérer dans un contrat de travail.

Quelle est la définition du contrat de travail ?

La loi ne donne pas de définition du contrat de travail.                                       

Il est toutefois possible de se référer à la doctrine et à la jurisprudence, lesquelles ont défini le contrat de travail comme un contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, moyennant rémunération.

Trois éléments essentiels caractérisent donc le contrat de travail :

Sans ces trois conditions, pas de contrat. C’est ce qui distingue le contrat de travail d’autres contrats connexes, comme le contrat de prestation de service par exemple qui, lui, lie deux cocontractants sans lien de subordination.

En sus, pour être valable, le contrat de travail doit respecter les règles de validité des contrats de droit commun, telles qu’elles sont prévues à l’article 1128 du Code civil :

• Le contrat de travail suppose le consentement des parties ;

• Il faut que chacune des parties, c’est-à-dire l’employeur et le salarié, soit capable de contracter ;

• Il doit comporter un objet certain:
  • pour l'employeur, l'objet du contrat réside dans la rémunération du travail,
  • pour le salarié, cet objet se trouve dans la fourniture du travail,

• Enfin, le contrat de travail doit avoir une cause licite. En effet, si le salarié est engagé pour des activités illicites ou immorales, ou encore s’il est engagé au sein d’une société exerçant une activité illicite, le contrat sera déclaré nul. Par exemple, a été jugé nul le contrat de travail conclu par un employeur dans le but d’assurer le maintien de relations adultères avec l’autre partie contractante, en contrepartie du versement d’une rémunération ( Soc., 4 octobre 1979, n°78-41.097)

Progressivement d’autres obligations sont apparues.

Hormis les contrats de travail à durée indéterminée à temps complet, qui ne requièrent pas d’écrit, les autres contrats doivent nécessairement être constatés par écrit.

Le contrat de travail doit nécessairement être rédigé en français, et ce, même si le salarié travaille à l'étranger.

Il doit être établi en 2 exemplaires, datés et signés par les deux parties. L'employeur ne peut pas se prévaloir à l'encontre du salarié des clauses d'un contrat ne répondant pas à ces conditions.

Quels sont les différents contrats, et quelles sont leurs spécificités ?

Le contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée, dit « CDI », est la forme normale et générale de la relation de travail.

Il peut être établi selon les formes que les parties décident d'adopter. En principe, un contrat verbal est donc valable (Cass. soc., 4 décembre 2001 n° 99-43.324), à moins qu’il ne s’agisse de travail intermittent ou de travail à temps partiel.

Si le contrat revêt l’une de ces deux formes particulières, il devra être écrit.

Sous réserve également des dispositions conventionnelles applicables, qui peuvent contenir une obligation de contrats écrits, il est recommandé en pratique de rédiger un contrat de travail écrit afin d'éviter toute contestation sur sa portée et son contenu, en particulier si une période d'essai ou d’autres clauses particulières sont prévues.

Le contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée, dit « CDD », obéit à une réglementation très précise quant aux conditions de recours. Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans certains cas déterminés, prévus à l’article L. 1242-2 du Code du travail.

Il répond aux caractéristiques suivantes :

• Usage limité : le CDD est utilisé pour des cas précis, comme le remplacement d’un salarié absent, un accroissement temporaire d’activité, ou pour des emplois à caractère saisonnier.
• Formalisme : il doit nécessairement être conclu par écrit, précisant notamment le motif et le terme de la mission.
• Durée : la durée maximale inclut les renouvellements dans les limites fixées par la loi ou les accords collectifs. Elle est fixée, en principe, à 18 mois, renouvellement(s) compris.

Ce contrat nécessite un certain nombre de mentions obligatoires, énumérées à l’article L.1242-12 du Code du travail.

Parmi la liste des mentions obligatoires que le contrat à durée déterminé doit comporter, figurent :

• L’indication précise du motif pour lequel le contrat est conclu. A défaut, le contrat sera réputé conclu pour une durée indéterminée.

L’employeur devra non seulement indiquer la cause légitimant la conclusion du contrat à durée déterminée, mais aussi, par exemple, préciser les tâches nécessitant une embauche supplémentaire, ou encore la nature de l’activité et celle de l’emploi pour lequel il est d’« usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, toutes précisions permettant d’identifier et de vérifier les motifs mentionnés dans le contrat » (Cass. Soc., 29 novembre 2007, n°06-41.847).

La Cour de cassation a néanmoins estimé que « la mention dans le contrat à durée déterminée de ce qu'il est conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité constitue le motif précis exigé par l'article L. 122-3-1 du code du travail » (Cass. Soc., 28 septembre 2005, n°04-44.823).

• S’il s’agit d’un contrat prévu pour le remplacement d’un salarié : le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée.

• La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement, ou la durée minimale pour laquelle il est conclu si le terme est imprécis.

• La désignation du poste de travail en précisant si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 du Code du travail, la désignation de l'emploi occupé.

• L'intitulé de la convention collective applicable.

• La durée de la période d'essai éventuellement prévue.

• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe.

• Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Le contrat à objet défini

Le contrat à objet défini, aussi appelé « contrat de projet », est réservé aux ingénieurs et aux cadres. Il a une durée limitée de 18 à 36 mois et prend fin lors de la réalisation du projet pour lequel il a été conclu.

Hormis quelques dispositions qui lui sont propres, il est régi par les dispositions du Code du travail relatives au contrat à durée déterminée.

Néanmoins, il est nécessaire que l’entreprise soit couverte par un accord de branche étendu qui organise le recours à ce contrat. Sinon un accord d’entreprise devra être mis en place, comme le prévoit l’article L.1242-2 6° du Code du travail.

Le contrat de travail temporaire

Généralement régi par des dispositions similaires, le contrat de travail temporaire se distingue du contrat à durée déterminé par l’intervention d’une entreprise de travail temporaire en amont de la relation de travail. C’est elle qui va être l’employeur du salarié intérimaire, lequel va exécuter ses missions au sein d’une entreprise que l’on appelle « utilisatrice ».

En tout état de cause, le contrat ne peut pas pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, conformément à l’article L. 1251-5 du Code du travail.

Quelles sont les clauses qui peuvent être intégrées dans un contrat de travail ?

L’ensemble des contrats de travail doivent comporter un certain nombre de clauses communes, telles que :

• L’objet ;
• La durée du contrat ;
• Les modalités d’exécution du contrat (type de contrat, fonctions du salarié, classification professionnelle, rémunération brute de base et compléments éventuels de salaire, durée et/ou horaires de travail, lieu de travail).

A ces clauses peuvent être ajoutées différentes clauses plus spécifiques aux caractéristiques et exigences propres à chaque type de contrat et aux relations de travail.

Il peut s’agir de :

• clauses informatives (depuis le décret du 30 octobre 2023 de nouvelles informations doivent être transmises au salarié sur la relation de travail, lesquelles peuvent être incluses dans le contrat de travail) ;

• clauses prévoyant des sujétions spécifiques (période d'essai, réalisation d'objectifs professionnels, obligation de mobilité géographique ou de confidentialité, dédit-formation, clause d’exclusivité, clause de non-concurrence, etc.) ;

• clauses prévoyant des avantages particuliers (garantie d'emploi pendant une certaine durée, faculté de démissionner sans être tenu d'exécuter un préavis, etc.).

Ces clauses doivent être conformes aux dispositions d’ordre public et à celles qui leurs sont propres. La jurisprudence a également défini un certain nombre de conditions pour certaines d’entre elles.

Le plus souvent également, la clause devra être justifiée au regard de la nature de la tâche à accomplir, conformément aux articles L 1121-1 du Code du travail et 1162 à 1164 du Code civil.

1. Quelle est la définition du contrat de travail ?
2. Quels sont les différents contrats, et quelles sont leurs spécificités ?
3. Quelles sont les clauses qui peuvent être intégrées dans un contrat de travail ?