Le CDD à objet défini : avantages et inconvénients

Vous êtes employeur, vous souhaitez recourir à des contrats à durée déterminée pour pourvoir à certaines missions temporaires et vous ne savez pas quel type de contrat utiliser ?

L’activité de votre entreprise est liée à l’exécution de projets ou de missions d’une certaine durée, et vous considérez que le CDD pour accroissement temporaire d’activité n’est pas totalement adapté aux variations de votre activité ? Vous souhaitez envisager vos autres options.

Vous êtes-vous déjà posé la question de recourir au contrat à durée déterminée (CDD) « à objet défini » ?

Le CDD à objet défini est en effet un contrat qui peut présenter certains avantages en comparaison avec un CDD « classique », sous réserve de respecter certaines conditions impératives.

Explications.

1. Rappel des caractéristiques du CDD « classique »

Pour mémoire, le CDD « classique », c’est-à-dire celui prévu aux articles L. 1241-1 à L. 1242-17 du Code du travail, est un contrat qui permet à l'employeur de pourvoir des postes de manière temporaire pour un certain nombre de motifs, limitativement énumérés.

Pour des situations autres que la nécessité de remplacer un salarié absent, le recours à ce type de contrat est considéré comme valable notamment dans les cas suivants :

  • L'augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise ( 1242-2 2° du Code du travail),
  • L'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise ( 1251-5 et L. 1251-6 du Code du travail),

Ces motifs de recours sont adaptés aux variations d'activité d'une société.

Toutefois, ce panel de motifs a un inconvénient qui ne doit pas être négligé et qui peut parfois être très contraignant : ces motifs de CDD ne peuvent être utilisés que dans le cadre d'un CDD avec un terme précis.

Ainsi, la condition sine qua non de validité de tels contrats est que les dates de début et de fin de contrat doivent être connues des Parties et mentionnées dès la conclusion du contrat.

La sanction du non-respect d’une telle condition est la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée en cas de contentieux.

Par ailleurs, le CDD « classique » ne peut faire l'objet que :

Enfin, un délai de carence (ou un délai d'interruption) doit également être respecté entre la conclusion de deux contrats successifs, dont le délai varie en fonction de la durée du contrat initial et des hypothèses considérées (même salarié ou non, même poste ou non).

L’ensemble de ces conditions ne permettent pas d'aménager individuellement la durée prévue au contrat, ni d'adapter le terme en fonction des besoins de l’entreprise.

Ce dispositif peut donc manquer de souplesse.

2. Un dispositif plus souple avec le CDD à objet défini

Pourtant mal connu et peu utilisé en pratique, le CDD à objet défini est plus souple et mérite d'être mieux appréhendé par les employeurs.

Comme tout dispositif juridique, il présente à la fois des avantages et des inconvénients.

La durée variable, l’avantage CDD à objet défini 

Prévu à l'article L. 1242-2 6° du Code du travail, le CDD à objet défini peut être conclu pour une durée comprise entre 18 mois et 36 mois.

Cela laisse à l'employeur une marge de manœuvre pour adapter le terme du contrat de travail à la mission.

Ce type de contrat, qui permet de prévoir des contrats adaptés à la durée de la mission prévue, peut donc être approprié à l’activité d’une société qui fonctionne structurellement avec un système de missions temporaires mais relativement longues.

Attention toutefois au formalisme exigeant du Code du travail

Cette grande flexibilité ne doit pas faire oublier à l’employeur que ce type de contrat reste dérogatoire par nature et qu’un certain nombre de conditions obligatoires doivent être respectées pour que le CDD à objet défini soit valable.

  • Premièrement, la possibilité de recourir à ce motif doit être prévue par un accord collectif de branche étendu ou, à défaut, d'entreprise 1242-2 6° du Code du travail).

    A défaut d’accord de branche éventuellement applicable à l'entreprise, cette dernière doit ainsi négocier elle-même avec ses partenaires sociaux, ou en direct avec les salariés, un accord collectif ouvrant cette possibilité. À cet égard, il doit être noté que l'accord collectif ne peut jamais ouvrir la conclusion d'un CDD à objet défini à des situations d'accroissement temporaire d'activité, ce qui peut par ailleurs freiner certaines entreprises dans leur souhait de mettre en place ce type de dispositif.
  • Deuxièmement, il faut savoir que les missions qui peuvent correspondre à un « objet défini » ne sont pas clairement définies par la règlementation, de sorte qu’il convient de prendre le plus grand soin dans la rédaction de l’accord collectif et notamment dans la définition des missions pouvant entrer dans ce cadre.

    En pratique, il est possible de constater que ce type de contrat est le plus souvent utilisé dans des situations de création / construction de projets (notamment dans les domaines de l'informatique ou du bâtiment/ travaux publics par exemple) dès lors que le caractère temporaire évident des projets informatiques / chantiers facilite l’adéquation des missions avec les textes.
  • Troisièmement, ce type de contrat ne peut être conclu qu'avec des ingénieurs et cadres, ce qui limite nécessairement les catégories de salariés qui peuvent en être bénéficiaires.
  • Quatrièmement, si ce type de CDD permet de prévoir des missions plus longues que le CDD classique, il reste soumis aux dispositions de droit commun en matière de délai d'interruption / délai de carence, et il n'est pas renouvelable (il limite donc la durée du contrat à 36 mois).
  • Enfin, en cas d'abandon du projet ou de fin anticipée, il convient de poursuivre le contrat de travail jusqu'à la durée minimale de 18 mois, ce qui peut s’avérer très long.

Ces exigences légales peuvent bien évidemment restreindre l'intérêt que présente ce type de contrat pour un employeur.

Il s’agit toutefois de conditions déjà bien connues puisqu’elles sont similaires à celle d’un CDD classique, qui devront par ailleurs être analysées au regard de la flexibilité que peut apporter la conclusion de ce type de contrat. 

Pour certaines activités ou secteurs qui s’y prêtent, un tel dispositif peut ainsi permettre de trouver un peu plus de souplesse que dans le dispositif du CDD classique.

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