Votre cabinet en droit du travail
et de la sécurité sociale.
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Vous avez reçu un avis de contrôle de la part de l’URSSAF et vous souhaitez savoir quels sont les risques à l’issue du contrôle ?
Sachez qu’il existe environ 150 motifs de redressements par l’URSSAF !
De nombreux points vérifiés par l’URSSAF vont ainsi pouvoir donner lieu à redressement.
Parmi ces points, il est possible de retenir, par exemple :
Plus spécifiquement, revenons sur quatre motifs particuliers de redressement.
Le principe
Le versement mobilité est une contribution patronale, prévu aux articles L. 2333-64 et suivants et L.2531-2 et suivants (pour les entreprises d’Ile-de-France) du Code général des collectivités territoriales.
Cette contribution est mise à la charge de toutes les entreprises (en dehors de quelques cas particuliers), dès lors que leur effectif déclaré est d’au moins 11 salariés, tous établissements confondus, en Ile-de-France ou dans le ressort d’une zone où a été instauré le versement mobilité.
L’effectif est décompté selon les modalités de droit commun fixées par le Code de la sécurité sociale et les modalités de gel des effets de seuil.
Le salarié est pris en compte dans l’effectif de la zone où se situe l’établissement tenant le registre unique du personnel (RUP) sur lequel il est inscrit, peu important son lieu effectif de travail.
Ce principe :
Ainsi, au nombre des cas dérogatoires, le BOSS précise que :
D’autres exemples sont proposés par le BOSS notamment lorsque l’effectif de l’établissement n’a pas encore pu être calculé, ou bien qu’il existe des circonstances particulières à la situation d’un salarié (par exemple des absences de longue durée, etc.).
Pour les télétravailleurs, par exemple, dont le lieu de télétravail est situé dans une autre zone de versement mobilité que celle où se situe l’établissement tenant le RUP sur lequel ils sont inscrits, ou hors d’une de versement mobilité, le délai de trois mois consécutifs pour prendre en compte le lieu d’exercice court à compter du premier jour de télétravail. Dans ce cadre, le fait de se rendre dans un établissement de l’employeur, même une journée, interrompt le décompte du délai de trois mois.
En pratique
Les règles de prise en compte des salariés itinérants ont évolué en matière de versement mobilité.
Avant l’entrée en vigueur du décret du 29 juin 2020, il était plus simple d’exonérer un salarié de ce versement en justifiant le fait qu’il ne travaillait pas dans la zone de versement.
Désormais, ce n’est plus possible !
L’introduction de ces nouvelles règles a permis à l’URSSAF de limiter les cas d’exonération de versement mobilité (malgré la présentation qui avait été faite des nouvelles règles en vue de « simplifier » le dispositif de calcul des effectifs).
En particulier, il devient quasiment impossible d’exonérer des salariés itinérants. En cas de contrôle URSSAF, les inspecteurs vérifient bien, à cet égard, que les cas d’exonération respectent bien le délai de 3 mois consécutifs. Si, pendant cette période, le salarié revient au siège ou dans son établissement d’affectation (soumis au versement mobilité), ne serait-ce que pour une réunion ou une formation, les 3 mois sont « réinitialisés ».
Il devient donc quasiment impossible d’exonérer un salarié itinérant de versement mobilité.
Et les taux ne sont pas neutres ! Les redressements peuvent porter sur des montants conséquents lorsque la zone concernée est l’Ile-de-France par exemple, pour laquelle un taux de 3,20% est appliqué !
Les contributions patronales de retraite supplémentaire et de mutuelle et prévoyance complémentaire sont exclues de l'assiette des cotisations sous certaines conditions liées notamment aux types de dispositifs et de prestations mis en place dans l’entreprise, et aux caractéristiques de ces dispositifs (contrats responsables, solidaires, obligatoires et collectifs).
En cas de contrôle URSSAF, doivent en principe être intégrés dans chaque dossier :
Concernant les dispenses d’affiliation, pour être admises, celles-ci doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d’une demande explicite de sa part, traduisant un consentement libre et éclairé.
En cas de non-affiliation à la mutuelle, des conditions strictes doivent être mises en place :
Lorsque les conditions, sont remplies, l’employeur ne paye pas de cotisations sur les parts patronales de la mutuelle et de la prévoyance, mais uniquement la CSG et le forfait social.
En revanche, si certains salariés ne sont pas affiliés à la mutuelle, sans respecter les conditions de dispense d’adhésion, alors un redressement peut être notifié.
Dans ce cas, l’URSSAF procède comme suit :
Pour l’inspecteur de l’URSSAF, le travail sera relativement simple : il lui suffira de comparer la liste des effectifs avec la liste des salariés affiliés à la mutuelle. Il faut donc fournir un justificatif pour ceux qui ne sont pas affiliés à la mutuelle.
A noter : la Cour de cassation a rappelé que le redressement URSSAF réduit ne peut être appliqué par l’inspecteur URSSAF que si l’employeur reconstitue le différentiel de cotisations dues de manière probante. Cass. civ., 2e ch., 1er février 2024, n° 22-12207
A noter également : dans un arrêt récent, la Cour de cassation a également précisé que la dispense d’affiliation d’un salarié à un complémentaire santé d’entreprise affilié de son côté à la mutuelle de son conjoint, n’était pas subordonnée au caractère obligatoire de cette dernière. Voici qui facilite un peu les règles pour les employeurs, et les salariés. Cass. Soc., 7 juin 2023, n 21-23.743
La question qui reste en suspens sur ce point est celle de l’appréciation plus ou moins stricte de la condition du nombre de justificatifs et sur le contenu de la déclaration sur l’honneur.
Pour limiter les risques, le conseil est de bien affilier l’ensemble des salariés ou de bien suivre les conditions de dispense d’affiliation !
Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l’employeur à ses salariés d’un bien ou d’un service. La mise à disposition peut être gratuite ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle. Ils permettent aux salariés de faire l’économie de frais qu’ils auraient dû normalement supporter.
Les avantages en nature peuvent être de différents types :
Faisons le point sur deux d’entre eux !
L’avantage véhicule et les véhicules électriques
L'utilisation privée d'un véhicule mis à disposition du salarié de façon permanente constitue un avantage en nature, qu'il s'agisse d'un véhicule dont l'employeur est propriétaire ou locataire, ou d'un véhicule dont l'employeur acquiert la propriété dans le cadre d'une location avec option d'achat.
L’estimation de cet avantage est évaluée forfaitairement ou peut être calculée, sur option de l’employeur, sur la base des dépenses réellement engagées. L’option est laissée au choix de l’employeur.
Attention ! En cas de prise en charge du carburant du salarié, le redressement est possible car il est toujours difficile de justifier que du carburant n’a pas été utilisé pour la consommation personnelle du salarié, pendant le week-end lorsqu’un plein a été fait en fin de semaine par exemple.
L’URSSAF est très strict concernant ces règles et les cas de redressements sont relativement fréquent sur ce point !
En pratique, l’URSSAF demande généralement la tenue d’un carnet de bord, pratique qui est rarement réalisée et encore moins sur le long terme par les entreprises. A défaut, l’inspecteur URSSAF va le plus souvent croiser les données de fichiers d’achat de carburant avec les jours d’absence des salariés / congés des salariés.
Pour éviter cela, il est possible de mettre en place un système selon lequel le salarié prendre en charge une partie en charge du carburant, directement retirée de son net. Cette somme sera intitulée « redevance carburant ». Peu d’entreprises utilisent ce mécanisme, moins intéressant pour le salarié, mais cela reste le meilleur moyen de réduire les risques de redressement sur les dépenses carburant.
Les frais du carburant utilisé pour l'usage privé et pris en charge par l'employeur peuvent également être déclarés par l’employeur et soumis à cotisations.
Ils sont en principe pris en compte pour leur valeur réelle pour l’évaluation de l’avantage en nature. En cas d’évaluation forfaitaire, le carburant personnel pris en charge par l’employeur et soumis à cotisations selon un barème défini par rapport au tarif d’achat ou de location et des coûts d’entretien éventuels.
Toutes ces règles sont définies au paragraphe 560 – onglet « Avantages en nature » du BOSS.
Concernant les véhicules électriques, les barèmes sont encore différents.
Les règles sont définies au paragraphe 800 du BOSS (onglet « avantages en nature »).
Le législateur a en effet décidé de s’adapter aux obligations que peuvent avoir les entreprises de « verdir » leur parc automobile, ce qui a pour conséquence l’installation des bornes au domicile des salariés. La question de savoir si l’employeur paie un avantage en nature ou pas se pose à long terme notamment au moment de la rupture du contrat de travail du salarié.
Pour 2024, trois points majeurs sont à connaître concernant ce sujet :
La question de savoir comment s’assurer de la restitution de la borne et comment le justifier en cas de contrôle URSSAF n’a pas encore été tranchée car trop récente pour le processus judiciaire.
Le point éventuellement à anticiper en amont sera l’éventuelle obligation contractuelle de restitution de la borne aux loueurs lorsque le véhicule fait l’objet d’un leasing ou bien si le salarié doit être contraint de la restitution au propriétaire auquel cas il pourra être pertinent de l’indiquer dans la politique interne en vigueur dans l’entreprise.
Réduction tarifaire sur les produits de l’entreprise
Il s’agit d’un avantage en nature prévu au paragraphe 1000 du BOSS – onglet « avantages en nature ».
Le principe, en la matière, est celui selon lequel les avantages en nature attribués aux salariés résultant de la fourniture de produits et services réalisés par l'entreprise à des conditions préférentielles ne donnent pas lieu à assujettissement à cotisations et contributions sociales dès lors que leurs réductions tarifaires n'excèdent pas 30 % du prix de vente public.
Attention, cette tolérance s’applique uniquement pour les produits de l’entreprise, et non du groupe.
Cette tolérance se calcule en fonction du prix que le salarié aurait payé s’il n’était pas salarié de l’entreprise et est valable à la fois pour les biens et les services.
Lorsque l’employeur propose aux salariés des tarifs « bradés » sur des produits défectueux, la jurisprudence admet que l’importance de la remise ne s’apprécie pas par rapport aux prix publics d’origine, mais aux prix auxquels ils auraient été revendus à des soldeurs. Cass. Civ. 2e ch., 16 décembre 2011, n 10-26878
Lorsque la fourniture est gratuite ou lorsque la remise dépasse 30 % du prix de vente normal, il convient de réintégrer la totalité de l'avantage en nature dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Depuis 2021, un assouplissement est en vigueur et prévoit que la remise peut aller jusqu’à 50% si l’entreprise arrive à prouver que le produit ne peut pas être vendu dans le commerce, que ce n’est pas le produit qu’on trouverait dans le commerce (fin de série par exemple). Les produits alimentaires ne sont pas concernés.
En la matière, il convient de faire attention à la taxation forfaitaire, qui est prévue lorsque l’employeur ne peut pas donner d’éléments à l’inspecteur justifiant les réductions ayant bénéficié aux salariés. Afin d’éviter la taxation forfaitaire, l’employeur doit échanger avec l’inspecteur pendant le contrôle, lui amener des éléments attendus, comme, par exemple, un tableau Excel pour définir quels sont les achats, quels sont les prix observés dans le commerce, et quel est le prix dont a bénéficié le salarié.
Depuis le 1er septembre 2023, la contribution patronale due sur les sommes versées à titre d’indemnité spécifique de rupture est évaluée à hauteur de 30% de l’indemnité, quel que soit l’âge du salarié.
Cependant, l’ancienne législation demeure en vigueur pour les ruptures conventionnelles qui ont eu lieu jusqu’au 31 août 2023, concernant les salariés de plus de 55 ans avant cette date, l’Urssaf peut donc encore demander certains documents pour ces salariés, pendant quelques années encore !
Depuis la circulaire DSS du 10 juillet 2009, les inspecteurs ont en effet redressé systématiquement les indemnités liées aux ruptures conventionnelles des salariés de plus de 55 ans si une attestation Carsat intitulée « Votre situation vis-à-vis de la retraite anticipée pour carrière longue » n’était pas produite lors du contrôle.
En effet, jusqu’au 31 août 2023, lorsque le salarié pouvait prétendre au bénéfice d’une pension de retraite de base, à taux plein ou non, l’indemnité de rupture conventionnelle était assujettie dès le premier euro à cotisations de sécurité sociale et CSG/CRDS. Cette règle devait servir à éviter que des départs à la retraite ne soient déguisés en rupture conventionnelle afin d’exonérer des sommes qui n’auraient pas dû l’être en application de la réglementation moins favorable en matière de départ ou de mise à la retraite.
En 2023, un assouplissement avait déjà vu le jour dans le BOSS (paragraphes 900 à 930), celui-ci prévoyait que la preuve pouvait également être apportée via un relevé de carrière ou du document intitulé « Obtenir mon âge de départ » téléchargeable sur le site de l’Assurance retraite.
Depuis, cette problématique s’est éteinte suite à la modification du traitement social des ruptures conventionnelles au 1er septembre 2023. Désormais, la contribution de 30% est assise sur les indemnités versées à l’occasion de la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur (au lieu de 50%) et la rupture conventionnelle (à la place du forfait social de 20%) de sorte que, les régimes étant harmonisés, il n’est pas nécessaire de procéder aux vérifications précédentes (néanmoins le régime fiscal n’a pas changé).