Barème Macron : la décision de la Cour de cassation le 11 mai 2022

La chambre sociale de la Cour de cassation a examiné le jeudi 31 mars 2022 la question de la conformité du barème Macron en matière de protection contre le licenciement.

L’avocat général s’est prononcé en faveur d’une appréciation "in concreto" de la conventionnalité des indemnités prévues, c’est-à-dire en faveur de la remise en cause du texte par le juge en fonction de chaque cas d’espèce. En théorie, cette modalité de contrôle n’est réalisée que par la CEDH lorsqu’un droit fondamental est en jeu. L’appliquer à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pose question.

La décision devrait être rendue le 11 mai 2022.

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Déménagement du salarié et licenciement

Avec la crise liée au Covid-19 et le développement du télétravail, certains salariés ont pu décider de déménager à plusieurs centaines de kilomètres de leur lieu de travail contractuel. L’employeur dispose-t-il de moyens pour demander à un collaborateur de rapprocher son domicile de son lieu de travail ?

Dans cette affaire, un employeur avait licencié un salarié en raison de son refus de rapprocher son domicile de son lieu de travail. Le salarié avait en effet changé de lieu de résidence et s’était installé à près de 450 kms de son lieu de travail alors que son poste lui imposait des déplacements. L’employeur avait considéré qu’une telle situation était incompatible avec son obligation de sécurité en matière de santé des salariés.

Par un arrêt rendu le 10 mars 2022, la Cour d’appel de Versailles valide ce raisonnement et considère que le salarié avait commis une faute en refusant d’obtempérer à la demande de son employeur, dans des conditions où il était désormais éloigné de manière « excessive » de son lieu de travail.

Il s’agit d’une décision intéressante dans le contexte actuel, qu’il conviendra néanmoins de ne pas généraliser dès lors qu’elle a été rendue dans un contexte où des déplacements réguliers étaient imposés au collaborateur pour le bon exercice de ses fonctions et où l’éloignement était significatif.

Cour d’appel de Versailles, 11e Chambre, 10 mars 2022, RG n° 20/02208

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Négociation et décision unilatérale

En principe, l'employeur qui engage des négociations avec les représentants du personnel ne peut prendre une décision unilatérale qui porte sur le même objet.

Toutefois, pour la Cour de cassation, l’urgence peut justifier la prise d’une décision unilatérale pendant la mise en œuvre de la négociation obligatoire. A noter que dans cette affaire, la Cour d’appel avait motivé de manière détaillée les raisons pour lesquelles, selon elle, l’urgence était justifiée.

Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-21.726

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Précision sur la contrepartie d'un temps de trajet supérieur au temps "normal"

Lorsque le temps de trajet d'un salarié est considéré comme supérieur au temps "normal" domicile/lieu de travail, l'employeur est tenu de verser une contrepartie au salarié (sous forme de repos ou sous forme financière).

La Cour de cassation apporte une nouvelle précision à cette notion de contrepartie en précisant que celle-ci ne doit pas être dérisoire.

Est considérée comme dérisoire une contrepartie qui est « déconnectée des temps normaux de trajet » et prévoit une franchise, c’est-à-dire un temps de déplacement excédentaire non indemnisé, de près de deux heures. Dans ce contexte, le juge peut condamner l’employeur à mettre en place un autre système de contreparties.

Cass. soc., 30 mars 2022, n° 20-15.022

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Procédure conventionnelle : le non-respect n'entraîne pas la nullité du licenciement

Pour la Cour de cassation, le conseil de discipline prévu par certaines conventions collectives ne constitue pas un tribunal au sens de l'article 6.1 de la CEDH de sorte que les dispositions relatives au droit à un procès équitable ne lui sont pas applicables.

Par conséquent, l'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur n'est pas de nature à entacher le licenciement de nullité. Une telle irrégularité peut en revanche rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement.

Cass. soc., 6 avril 2022, n°19-25.244

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