De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel : le guide complet

L’entretien de parcours professionnel a remplacé l’ancien entretien professionnel depuis la loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025.

Cette loi a modifié l’article L. 6315‑1 du Code du travail et redéfini le dispositif, sa périodicité et ses effets.

Dans ce guide, nous vous expliquons tout sur l’entretien professionnel.

Qu’est‑ce que l’entretien de parcours professionnel ?

L’entretien de parcours professionnel est un entretien obligatoire entre l’employeur (ou son représentant) et chaque salarié.

Il a pour objet de faire le point sur :

• le parcours professionnel du salarié ;
• l’évolution de ses compétences et de son poste ;
• ses perspectives d’évolution dans l’entreprise ou en dehors ;
• ses besoins de formation ;
• l’usage de son Compte personnel de formation (CPF) et, le cas échéant, du Conseil en évolution professionnelle (CEP).

Il est encadré par l’article L. 6315‑1 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 24 octobre 2025.

De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel

La loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025 (issue d’accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des salariés expérimentés et les transitions professionnelles) a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel en modifiant l’article L. 6315‑1 du Code du travail.

Ces nouvelles dispositions sont applicables depuis le 26 octobre 2025, sauf pour les entreprises couvertes par un accord collectif contenant déjà des dispositions sur l’entretien professionnel, pour lesquelles un délai de mise en conformité est prévu jusqu’au 1ᵉʳ octobre 2026.

Périodicité : quand organiser l’entretien de parcours professionnel ?

La périodicité par défaut

Conformément à l’article L. 6315‑1 du Code du travail, l’entretien de parcours professionnel doit être organisé comme suit :

Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut fixer une autre périodicité, sans jamais dépasser 4 ans entre deux entretiens.

Les entretiens après certaines absences

L’employeur doit également proposer un entretien de parcours professionnel au retour du salarié après certaines absences, notamment :

• congé de maternité ou d’adoption ;
• congé parental d’éducation ;
• congé de proche aidant ;
• congé sabbatique ;
• période de mobilité volontaire sécurisée ;
• arrêt de longue maladie ;
• exercice d’un mandat syndical.

Cette obligation vaut si aucun entretien de parcours professionnel n’a eu lieu dans les 12 mois précédant la reprise.

S’agissant des salariés « seniors », ces derniers bénéficieront de deux types d’entretiens de parcours professionnel :

• Le premier devra être organisé dans un délai de délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière qui se tient en principe dans l’année des 45 ans du salarié.

Au cours de cet entretien, seront abordés les mesures éventuellement proposées par le médecin du travail, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, ainsi que les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.

• Le second entretien interviendra dans les 2 années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié et devra aborder :
  • les conditions de maintien dans l’emploi ;
  • les aménagements de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive, aménagement du poste, etc.).

Contenu et déroulement de l’entretien de parcours professionnel

Thèmes à aborder (contenu légal)

L’entretien doit obligatoirement couvrir les points suivants :

• Compétences mobilisées dans le poste actuel et perspectives d’évolution (au regard des transformations du métier, des outils, de l’organisation) ;
• Parcours professionnel du salarié et opportunités d’emploi en interne ou externe ;
• Besoins de formation liés :
• au poste actuel,
• à l’évolution de l’emploi,
• ou à un projet professionnel personnel ;
• Souhaits d’évolution ou de reconversion (mobilité interne, changement de métier, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience – VAE) ;
• Utilisation du CPF et possibilité de recourir au Conseil en évolution professionnelle (CEP).

Organisation pratique

L’entretien est organisé par l’employeur. Il est conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction / RH.

Il se tient pendant le temps de travail.

Il s’achève par la rédaction d’un document écrit, remis au salarié (et de préférence signé par les deux parties).

Cas particulier des entreprises de moins de 300 salariés

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut, pour préparer l’entretien, bénéficier d’un Conseil en évolution professionnelle (CEP) ; l’employeur peut également recourir à un conseil de proximité ou un organisme externe, selon ce que prévoit un éventuel accord collectif.

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L’état des lieux récapitulatif à 8 ans

Tous les 8 ans, l’entretien de parcours professionnel prend la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux permet de vérifier que, sur les 8 dernières années, le salarié :

• A bien bénéficié des entretiens prévus par l’article L. 6315‑1 du Code du travail ;
• Et qu’il a au moins :
• suivi une action de formation ;
• acquis des éléments de certification (par une formation ou une VAE) ;
• ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle .

L’état des lieux donne lieu à un document écrit remis au salarié.

Obligations complémentaires pour l’employeur

Information des salariés

L’employeur doit informer chaque salarié, dès l’embauche, qu’il bénéficiera :

• d’un entretien de parcours professionnel dans l’année suivant son arrivée ;
• puis tous les 4 ans ;
• et d’un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans, conformément à l’article L. 6315‑1 du Code du travail .

Cette information peut figurer :

• dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement ;
• dans le livret d’accueil ;
• dans une note d’information RH.

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Suivi, plan de développement des compétences et BDESE

L’employeur doit assurer un suivi des entretiens et des actions de formation, par exemple via :

• un tableau de suivi (date de l’entretien, type d’entretien : périodique, retour d’absence, mi‑carrière, état des lieux 8 ans, suites données, formations envisagées / réalisées) ;
• une intégration dans le plan de développement des compétences (programmation des formations identifiées lors des entretiens) ;
• la mention, dans la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales), des données relatives à la formation professionnelle et aux entretiens, pour information du CSE.

Sanctions en cas de manquement

Entreprises d’au moins 50 salariés : abondement correctif du CPF

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque, au cours des 8 années écoulées, un salarié :

• n’a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnel prévus par l’article L. 6315‑1 du Code du travail,
  et
• n’a pas bénéficié d’au moins une formation autre que celle imposée par l’article L. 6321‑2 du Code du travail (obligation d’adaptation au poste),

l’employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié, dans les conditions prévues par l’article L. 6323‑13 du Code du travail.

Le même article précise que l’effectif de 50 salariés et le franchissement de ce seuil sont appréciés selon l’article L. 130‑1 du Code de la sécurité sociale.

En pratique, les textes d’application prévoient un abondement forfaitaire sur le CPF (montant fixé par voie réglementaire). En cas de non‑versement après mise en demeure, l’employeur peut être contraint de verser au Trésor public une somme supérieure au montant non versé (mécanisme assimilable à une pénalité administrative).

Entreprises de moins de 50 salariés

Il n’y a pas, à ce jour, de mécanisme automatique d’abondement correctif du CPF prévu par la loi en dessous de 50 salariés.

En revanche, en cas de litige (par exemple, lors d’un contentieux prud’homal consécutif à un licenciement), le non‑respect des obligations d’entretien et de formation (articles L. 6315‑1 et L. 6321‑1 et suivants du Code du travail) peut conduire le conseil de prud’hommes à condamner l’employeur à des dommages et intérêts.

Rôle de la négociation collective

L’article L. 6315‑1, III du Code du travail permet à un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche de :

• définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement du CPF par l’employeur ;
• prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel que les trois critères légaux (formation, certification, progression) pour l’état des lieux à 8 ans ;
• fixer une périodicité différente des entretiens de parcours professionnels, dans la limite maximale de 4 ans entre deux entretiens.

Les accords collectifs existants qui traitent de l’entretien professionnel doivent donc être renégociés afin d’être mis en conformité avec la loi nouvelle au plus tard le 1ᵉʳ octobre 2026.

En Résumé

En pratique, pour être en règle avec l’entretien de parcours professionnel, l’employeur doit :

• informer chaque salarié, à l’embauche, de l’existence de ce dispositif ;
• organiser un premier entretien dans l’année suivant l’embauche ;
• programmer un entretien tous les 4 ans, en respectant la périodicité éventuellement prévue par accord ;
• proposer un entretien au retour de certains congés (congé maternité, parental, congé sabbatique, longue maladie, mandat syndical, etc.) si aucun entretien n’a été tenu dans les 12 mois précédents ;
• organiser un entretien de mi‑carrière dans les deux mois suivant la visite médicale correspondante ;
• aborder spécifiquement le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière lors du premier entretien intervenant dans les deux années précédant les 60 ans ;
• réaliser un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans ;
• conserver un compte rendu écrit de chaque entretien et tenir un tableau de suivi ;
• respecter, le cas échéant, les règles complémentaires fixées par l’accord collectif d’entreprise ou de branche.

1. Qu’est‑ce que l’entretien de parcours professionnel ?
2. De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel
3. Périodicité : quand organiser l’entretien de parcours professionnel ?
4. Contenu et déroulement de l’entretien de parcours professionnel
5. L’état des lieux récapitulatif à 8 ans
6. Obligations complémentaires pour l’employeur
7. Sanctions en cas de manquement
8. Rôle de la négociation collective
9. En Résumé