Qu’est‑ce que l’entretien de parcours professionnel ?
L’entretien de parcours professionnel est un entretien légalement obligatoire entre le salarié et l’employeur ou son représentant.
Il sert à faire le point sur :
- le parcours professionnel du salarié ;
- ses compétences et leur évolution ;
- ses besoins de formation ;
- ses perspectives d’évolution professionnelle ou de reconversion ;
- l’utilisation de son Compte personnel de formation (CPF) et du Conseil en évolution professionnelle (CEP) .
Ce dispositif est prévu par l’article L. 6315‑1 du Code du travail .
Quelle est la différence entre l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien de parcours professionnel ?
L’entretien annuel d’évaluation porte sur la performance, les objectifs et les résultats du salarié.
L’entretien de parcours professionnel porte sur le parcours, la formation, les compétences et l’évolution professionnelle, y compris la reconversion.
Les deux entretiens sont distincts et ne peuvent pas être fusionnés, même s’ils peuvent être organisés à des dates proches .
La loi a‑t‑elle récemment changé sur ce sujet ?
Oui. La loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025 a :
- modifié l’article L. 6315‑1 du Code du travail ;
- remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel ;
- modifié la périodicité des entretiens et de l’état des lieux récapitulatif .
La réforme s’applique depuis le 26 octobre 2025, avec un délai jusqu’au 1ᵉʳ octobre 2026 pour les entreprises couvertes par un accord collectif déjà existant sur le sujet .
Quand doit avoir lieu le premier entretien de parcours professionnel ?
Le premier entretien de parcours professionnel doit avoir lieu dans l’année suivant l’embauche du salarié .
L’employeur doit informer le salarié de ce droit dès l’embauche, en application de l’article L. 6315‑1 du Code du travail .
À quelle fréquence l’entretien de parcours professionnel doit‑il être organisé ?
En l’absence d’accord collectif spécifique :
- un 1er entretien dans l’année suivant l’embauche ;
- un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans ;
- un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans .
Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut adapter la périodicité, mais sans jamais dépasser 4 ans entre deux entretiens .
Qu’est‑ce que l’état des lieux récapitulatif à 8 ans ?
Tous les 8 ans, l’entretien de parcours professionnel prend la forme d’un état des lieux récapitulatif.
Cet état des lieux permet de vérifier que, sur les 8 dernières années, le salarié :
a bénéficié de tous les entretiens de parcours professionnel prévus par l’article L. 6315‑1 ;
et a, au moins :
- suivi une action de formation ;
- acquis des éléments de certification (par la formation ou par une VAE) ;
- ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle .
Le bilan donne lieu à un document écrit remis au salarié .
L’entretien de parcours professionnel est‑il obligatoire après un congé maternité ou parental ?
Oui. L’employeur doit proposer un entretien de parcours professionnel au retour de certaines absences, notamment :
- congé de maternité ou d’adoption ;
- congé parental d’éducation ;
- congé de proche aidant ;
- congé sabbatique ;
- période de mobilité volontaire sécurisée ;
- arrêt de longue maladie ;
- exercice d’un mandat syndical.
Cette obligation existe si aucun entretien n’a été organisé dans les 12 mois précédant la reprise .
Qu’est‑ce que l’entretien de mi‑carrière ?
L’entretien de mi‑carrière est un entretien de parcours professionnel spécifique organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi‑carrière.
Il permet de :
- vérifier l’adaptation du poste de travail ;
- prévenir l’usure professionnelle ;
- identifier les besoins de formation ;
- évoquer les perspectives d’évolution ou de reconversion professionnelle.
Qu’est‑ce que l’entretien de fin de parcours professionnel (avant 60 ans) ?
Lors du premier entretien de parcours professionnel intervenant dans les deux années précédant les 60 ans du salarié, des thèmes spécifiques doivent être abordés :
- les conditions de maintien dans l’emploi ;
- les aménagements de fin de carrière possibles (temps partiel, retraite progressive, adaptation du poste, changement de fonctions, etc.).
Qui doit conduire l’entretien de parcours professionnel ?
L’entretien doit être conduit :
- par un supérieur hiérarchique, ou
- par un représentant de la direction / des ressources humaines,
désigné par l’employeur.
L’entretien a lieu pendant le temps de travail et donne lieu à un compte rendu écrit remis au salarié .
Que doit contenir l’entretien de parcours professionnel ?
Conformément à l’article L. 6315‑1 du Code du travail , l’entretien aborde notamment :
- les compétences utilisées dans le poste et leurs perspectives d’évolution ;
- le parcours professionnel du salarié et ses perspectives d’emploi ;
- les besoins de formation (poste actuel, évolution, projet personnel) ;
- les souhaits d’évolution, de mobilité ou de reconversion (bilan de compétences, VAE, projets de transition professionnelle) ;
- l’utilisation possible du CPF et du Conseil en évolution professionnelle (CEP) .
L’employeur doit‑il garder une trace des entretiens de parcours professionnels ?
Oui. Il est fortement recommandé de :
- conserver un compte rendu écrit pour chaque entretien ;
- tenir un tableau de suivi (dates, type d’entretien, suites données, formations prévues et réalisées) ;
- intégrer ces données au plan de développement des compétences et à la BDESE, notamment pour information du CSE .
Quel est le lien entre l’entretien de parcours professionnel et le CPF ?
L’entretien de parcours professionnel permet :
- d’informer le salarié sur ses droits au Compte personnel de formation (CPF) ;
- d’identifier les formations pertinentes pour son projet professionnel ;
- de discuter de possibles abondements du CPF par l’employeur.
Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement du CPF par l’employeur, conformément au III de l’article L. 6315‑1 du Code du travail .
Quelles sont les sanctions si l’employeur ne respecte pas ses obligations (entreprises d’au moins 50 salariés) ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si, au cours des 8 années écoulées, un salarié :
- n’a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnel prévus par l’article L. 6315‑1,
et
- n’a pas bénéficié d’au moins une formation autre que celle imposée par l’article L. 6321‑2 du Code du travail,
l’employeur doit abonder le CPF du salarié, conformément à l’article L. 6323‑13 du Code du travail .
Le même article L. 6315‑1 précise que le seuil de 50 salariés est apprécié selon l’article L. 130‑1 du Code de la sécurité sociale .
En cas de non‑versement ou de versement insuffisant après mise en demeure, l’employeur peut être contraint de verser au Trésor public une somme supérieure au montant non versé (pénalité).
Que risque un employeur de moins de 50 salariés s’il ne respecte pas ces obligations ?
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n’existe pas de mécanisme légal automatique d’abondement correctif du CPF.
Cependant, en cas de litige, le non‑respect :
- de l’article L. 6315‑1 du Code du travail (entretiens),
- et des obligations de formation (articles L. 6321‑1 et suivants),
peut amener le conseil de prud’hommes à condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié.
Un accord collectif peut‑il modifier le dispositif d’entretien de parcours professionnel ?
Oui. Le III de l’article L. 6315‑1 du Code du travail permet à un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche de :
- définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement du CPF ;
- prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que les trois critères légaux (formation, certification, progression) ;
- adapter la périodicité des entretiens de parcours professionnels, dans la limite de 4 ans maximum entre deux entretiens.
Les accords existants sur l’entretien professionnel doivent être renégociés et mis en conformité avec la loi au plus tard le 1ᵉʳ octobre 2026 .
Comment bien préparer un entretien de parcours professionnel (côté salarié) ?
Il est conseillé au salarié de :
- faire le point sur ses missions actuelles et ses réalisations ;
- identifier ses compétences clés et celles à développer ;
- réfléchir à ses projets professionnels (évolution, mobilité, reconversion) ;
- repérer les formations utiles, y compris certifiantes, et consulter ses droits sur Mon Compte Formation ;
- préparer une liste de questions (mobilité interne, VAE, CPF, projets de transition professionnelle, etc.).
Comment bien organiser ces entretiens (côté employeur) ?
L’employeur a intérêt à :
- établir un calendrier de suivi des entretiens sur 8 ans ;
- utiliser une trame écrite d’entretien (rubriques et questions types) ;
- former les managers à la conduite de l’entretien de parcours professionnel ;
- centraliser les comptes rendus dans un outil RH sécurisé ;
- articuler les résultats avec le plan de développement des compétences et la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) .
