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L'employeur n'a pas à corriger le résultat d’un test d'alcoolémie en appliquant la marge d'erreur des éthylomètres

Un salarié avait été licencié après un contrôle d’alcoolémie confirmant un taux supérieur à la limite autorisée par le Code de la route.
 
Pour constater le bien-fondé de son licenciement et la pertinence du résultat de cet alcootest, le salarié soutenait que lorsqu'un contrôle d'alcoolémie a un résultat positif, ce résultat doit être corrigé de la marge d'erreur prévue par l'arrêté relatif au contrôle des éthylomètres et de celle prévue par la notice de l'appareil utilisé pour le contrôle.
 
Pour la Cour de cassation, la marge d’erreur inhérente aux éthylomètres ne changeait toutefois rien au fait que le salarié était dans un état d'imprégnation alcoolique alors qu’il travaillait sur un chantier de meulage, sur un poste à risque.
 
Eu égard à son obligation de sécurité et aux risques particuliers présentés par le site, l’employeur était donc fondé à licencier le salarié pour faute.
 
Cass. soc. 26 février 2025, n° 23-10.506

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Le CSE doit être consulté en cas d’introduction de l’intelligence artificielle dans l’entreprise 

Un CSE avait demandé à être consulté sur un projet de déployer des nouvelles applications informatiques mettant en œuvre des procédés d’intelligence artificielle. Sans réponse, le CSE avait assigné l’employeur devant le juge des référés pour lui enjoindre d’ouvrir la consultation et de suspendre la mise en place de ces nouveaux outils.
 
Si l'employeur avait alors engagé la consultation du CSE, le CSE soutenait que l’employeur avait mis en œuvre les applications informatiques sans attendre qu’il rende son avis. Il demandait donc au juge d’ordonner la suspension du projet jusqu’à la remise de l'avis.
 
Pour se défendre, l’employeur faisait notamment valoir que la consultation du CSE n’était pas nécessaire, les outils informatiques étant "simplement en cours d’expérimentation".
 
Le Tribunal judiciaire rappelle toutefois que lorsque l’employeur consulte le CSE, il ne peut pas mettre en œuvre le projet en cause avant que le comité ait rendu son avis. Or, en l'espèce :

• le déploiement des outils informatiques intégrant l’IA était en phase pilote depuis plusieurs mois et impliquait l’utilisation des nouveaux outils, au moins partiellement, par l’ensemble des salariés de plusieurs départements ;
• de cette manière, cette phase ne pouvait pas être considérée comme une simple expérimentation nécessaire à la présentation d’un projet suffisamment abouti. Le CSE n’ayant pas encore rendu son avis sur ces outils, leur déploiement anticipé constituait un trouble manifestement illicite.

 
TJ Nanterre, ordonnance de référé du 14 février 2025, RG n° 24/01457

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L’accord de protection sociale complémentaire s’impose même en l’absence de consultation du CSE

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Projet de décret : « APLD Rebond »

Le 6 mars 2025, un projet de décret relatif au dispositif d’activité partielle de longue durée "Rebond", pris en application de la loi de finances pour 2025,  a été transmis pour consultation aux membres de la CNNCEFP (article 193). 

Le recours à l'ALPD Rebond se fera selon les modalités suivantes :

• Modalités de mise en place : conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou décision unilatérale fondée sur un accord collectif de branche étendu ;
• Clauses obligatoires : préambule, durée d’application, activités et salariés concernés, réduction de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre et engagements pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle ;
• Clauses facultatives : conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée d’application du dispositif, conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur CPF avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif, moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales et actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés de plus de 57 ans ;
• Contrôle de l’administration : chargée de valider l’accord ou d’homologuer le document unilatéral, par voie dématérialisée (sous certains délais) ; 
• Durée : six mois, renouvellement possible pour une période de six mois maximum, dans la limite de 18 mois de durée maximale, consécutifs ou non, sur une durée d’application du dispositif de 24 mois consécutifs.

 
La réduction de l’horaire de travail ne pourra pas être supérieure à 40 % de la durée légale de travail (50 % sous conditions).
 
Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur sera égal, pour chaque salarié placé dans le dispositif, à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
 
Le taux horaire d’indemnité versée au salarié par son employeur correspondra à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail. La rémunération maximale prise en compte s’élèvera à 4,5 Smic.

Projet de décret  « APLD Rebond »

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