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Calcul de l’indemnité de rupture après un mi-temps thérapeutique
Une salariée employée à temps partiel thérapeutique durant un an, puis ensuite placée en arrêt de travail pour maladie durant deux ans, est finalement licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement au terme de son arrêt maladie.
Elle contestait en justice le calcul de son indemnité de licenciement, considérant que la Société n’aurait pas dû tenir compte de la réduction de son salaire durant son temps partiel thérapeutique.
La Cour de cassation lui donne raison. Elle juge que lorsqu’un salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique.
Elle justifie sa décision par le fait qu’à défaut, le calcul constituerait une discrimination directe fondée sur l’état de santé.
Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-20.172
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Les titres-restaurant peuvent constituer une ASC et donc être revendiqués par le CSE
Une société ne souhaitait plus gérer l’émission des titres-restaurant. Le CSE a décidé d’en reprendre la gestion en tant qu’activité sociale et culturelle (« ASC ») et a donc revendiqué le transfert du budget afférent à la gestion de ces titres.
L’employeur s’y opposait, considérant qu’il ne s’agissait pas d’une ASC.
La Cour d’appel a donné tort à l’employeur et considéré que les titres-restaurants constituaient bien une ASC en l’espèce. Pour cela, elle a étudié si l’émission de titres-restaurant répondait aux critères d’une ASC (dont notamment un caractère non-obligatoire pour l’employeur, le fait ne pas être la contrepartie du travail, etc.).
Or, en l’espèce, puisque l’entreprise disposait d’un restaurant d’entreprise, l’émission de titres-restaurant n’était pas obligatoire. .
Dès lors, les titres-restaurant relevaient bien des ASC et les sommes économisées par l’employeur grâce à leur suppression devaient revenir au budget du CSE.
Cour d’appel de Versailles, 27 février 2025, n° 23/00807
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Quelle est la sanction de la non-information de la priorité de réembauche avant l’acceptation du CSP ?
Une salariée visée par une procédure de licenciement pour motif économique a accepté le CSP avant d’avoir reçu un courrier lui précisant qu’elle pourrait bénéficier d’une priorité de réembauche en cas d’acceptation du CSP.
La salariée a contesté la légitimité de la rupture de son contrat de travail au motif de cette absence d’information sur sa priorité de réembauche avant son acceptation du CSP.
Si la cour d’appel lui a donné raison, la Cour de cassation n’est pas du même avis.
Elle rappelle bien que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un CSP, la priorité de réembauche dont il bénéficie doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail et doit être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation du CSP. Pour autant, elle ne sanctionne pas l'absence de mention de la priorité de réembauche si sévèrement.
Elle considère en effet que le défaut d’information du salarié ayant adhéré à un CSP sur la priorité de réembauche ne prive pas la rupture du contrat de travail de cause réelle et sérieuse, mais permet seulement au salarié qui justifie d’un préjudice d’obtenir des dommages-intérêts.
Cass. soc., 26 février 2025, n° 23-15.427
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Droit d’alerte des représentants du personnel en cas de danger grave et imminent : qui peut saisir le juge ?
La Cour de cassation a été saisie de la demande d’avis suivante : le juge judiciaire a-t-il le pouvoir pour statuer en cas de divergence entre l'employeur et les représentants du personnel sur la réalité d'un danger grave et imminent ?
La Cour de cassation juge que les représentants du personnel ne peuvent pas saisir le juge en référé pour demander, en urgence, une expertise ou la suspension d’un projet de réorganisation et que seul l’Inspection du travail en a le pouvoir.
L’avis de la Cour de cassation précise également qu’une organisation syndicale n’est pas non plus recevable à saisir le juge judiciaire en référé, quand bien même elle invoquerait au nom de l’intérêt collectif de la profession le fondement juridique de la procédure d’alerte pour danger grave et imminent.
Cass. soc., avis, 12 février 2025, n° 24-70.010
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Le licenciement d’une femme enceinte prononcé par un directeur sans délégation de pouvoir est nul
Dans cette affaire, une salariée enceinte est licenciée pour faute grave avant la suspension de son contrat en raison de sa grossesse. Le directeur de l’association est le signataire de la lettre de licenciement mais n’avait reçu aucune délégation de pouvoir pour licencier la salariée.
La Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir retenu que ce licenciement est nul, peu importe si la salariée avait commis la faute grave qui lui était reprochée, dès lors qu’il a été prononcé par une personne n’en ayant pas le pouvoir.
La salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture, à une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement ainsi qu'aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.
Cass. soc., 12 février 2025, n° 23-22.310
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