Rappel de certaines règles de procédure

La rupture conventionnelle peut être convenue et signée le même jour

Une salariée demandait la nullité de la rupture conventionnelle qu’elle avait signée en soutenant que la signature du formulaire ne pouvait pas avoir lieu le même jour que l’entretien au cours duquel les parties se mettaient d’accord.

La Cour de cassation rappelle que l'article L.1237-12 du Code du travail n'instaure pas de délai entre d'une part l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et d'autre part la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du Code du travail.

Elle en conclut logiquement qu’il n’y avait pas eu de vice du consentement dès lors que l'entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture, même si les deux évènements avaient eu lieu le même jour.

Cass. Soc., 13 mars 2024, n°22-10.551

La rupture conventionnelle ultérieure vaut renonciation au licenciement

Une rupture conventionnelle avait été conclue. Par la suite, le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes. Ce dernier considérait avoir fait l’objet d’un licenciement verbal antérieurement à la rupture conventionnelle, et réclamait principalement des dommages et intérêts pour rupture abusive et irrégulière, ainsi qu’une indemnité pour licenciement vexatoire.

Pour la Cour de cassation, si les deux parties décident de signer une rupture conventionnelle, celle-ci vaut renonciation commune à toute rupture unilatéralement antérieure.

Aucun licenciement verbal ne pouvait donc être reconnu au profit du salarié.

Cass. Soc., 11 mai 2023, n°21-18.117

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Vices du consentement et rupture conventionnelle

La nullité d'une rupture conventionnelle imputable au salarié produit les effets d'une démission

Un employeur demandait la nullité de la rupture conventionnelle qu'il avait conclue avec un salarié, au motif que son consentement a été vicié par des manœuvres dolosives de la part de ce dernier.

Le salarié avait, en effet, volontairement dissimulé à l'employeur des informations déterminantes (le projet de création d'une entreprise concurrente) afin d'obtenir son consentement à la rupture conventionnelle. Selon les juges d'appel puis la Cour de cassation, cette dissimulation intentionnelle caractérisait un vice du consentement.

La Cour de cassation vient également pour la première fois préciser que la nullité de la rupture conventionnelle imputable au salarié a pour effet sa démission.

Cass. Soc., 19 juin 2024, n°23-10.817

Proposer une rupture conventionnelle en alternative à un licenciement pour faute n'affecte pas la validité de la rupture

Au lieu de licencier disciplinairement un salarié pour avoir travaillé sans ses équipements de protection individuelle, une société avait proposé à ce dernier de conclure une rupture conventionnelle. Le salarié avait signé la rupture conventionnelle et avait ensuite sollicité son annulation en raison de pressions exercées par son employeur, lesquelles auraient, selon lui, vicié son consentement.

En appel et en cassation, il a toutefois été relevé que le salarié ne démontrait pas que la rupture lui aurait été imposée, de même qu'il n’avait pas usé de son droit de rétractation.

La Cour de cassation rappelle ici un principe fondamental, à savoir que l’existence d’un différend entre les parties au moment de la conclusion de la convention de rupture n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention. En l'absence de contrainte ou de pressions exercées sur le salarié, il est ainsi toujours possible de proposer de conclure une rupture conventionnelle en alternative à un licenciement.

Les employeurs seront toutefois vigilants, dans ces circonstances, à la méthode utilisée pour obtenir l’accord.

Cass. Soc., 15 novembre 2023, n°22-16.957

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Rupture conventionnelle et salariés protégés

Un salarié protégé avait signé une rupture conventionnelle, laquelle avait été autorisée par l’inspection du travail.

En parallèle, le salarié avait agi contre son employeur pour harcèlement moral et discrimination syndicale devant le juge judiciaire et avait ensuite demandé l’annulation de l’autorisation administrative, au motif que l’inspection du travail n’avait pas recherché si la rupture était susceptible d’être en rapport avec ses mandats et que l’existence de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale avait vicié son consentement.

Le Conseil d'Etat n’a pas suivi son raisonnement. Il a notamment écarté toute possibilité d’un vice du consentement du salarié compte tenu de ce que :

le salarié n’avait pas exercé son droit de rétractation après la signature de la convention, dont il avait d’ailleurs été à l’origine ;
l’employeur avait, antérieurement à la rupture conventionnelle, entamé une procédure de licenciement, ce qui démontrait encore plus la volonté du salarié ;
les faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale dénoncés dataient de près de deux ans avant la rupture conventionnelle ;
enfin, devant le juge judiciaire, le salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat, qu'il n'avait pas obtenue.

Le Conseil d’État précise que l’inspecteur du travail doit s'assurer, au vu de l'ensemble des pièces du dossier, que :

la rupture n’intervient pas dans le cadre d'un accord de GEPP, d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord de mobilité ou de rupture conventionnelle collective ;
la rupture n'a été imposée à aucune des parties ;
la procédure et les garanties du code du travail ont bien été respectées ;
aucune circonstance, en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par le salarié ou avec son appartenance syndicale, n'a été de nature à vicier son consentement.

Conseil d'Etat, 13 avril 2023, n°459213

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Une régularisation possible, dans certains cas

Un employeur avait envoyé à l'administration un formulaire CERFA mentionnant des salaires qui soulevaient des interrogations.

L'administration du travail (la "DIRECCTE" au moment des faits), avait déclaré la demande d'homologation de la convention de rupture irrecevable, en raison des montants indiqués. L’employeur avait répondu en transmettant des explications, ce qui lui avait permis d'obtenir l'homologation de la rupture par homologation tacite.

La salariée s'en était plainte auprès du conseil de prud'hommes, auquel elle avait demandé l'annulation de la rupture, au motif que l’employeur aurait dû recommencer la procédure après la décision administrative d'irrecevabilité.

Comme en appel, la Cour de cassation a toutefois jugé que les formalités substantielles de la rupture avaient été respectées dès lors que les explications de l’employeur ne nécessitaient pas de modification de la convention de rupture.

Cass. Soc. 19 juin 2024, n° 22-23.143

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Annulation de la rupture conventionnelle : le salarié doit rembourser l'indemnité spécifique

Un salarié avait saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annulation de la rupture conventionnelle qu'il avait précédemment signé avec son employeur.

La cour d'appel avait annulé la convention de rupture conventionnelle mais avait débouté l'employeur de sa demande de remboursement de l'indemnité spécifique de rupture. Selon la Cour, la rupture étant sans cause réelle et sérieuse, l'employeur ne pouvait plus en obtenir le remboursement.

Sur pourvoi formé par l'employeur, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel. Elle a estimé qu'il y avait lieu de condamner le salarié à restituer à l'employeur la somme payée au titre de l'indemnité spécifique de rupture puisque la convention de rupture avait été annulée.

Cass. Soc., 11 octobre 2023, n°22-12.167

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