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L'arrêt maladie prescrit après l'avis d'inaptitude n'ouvre pas droit à un maintien de salaire
Dans cette affaire, un salarié s'est vu prescrire un arrêt de travail pour maladie après avoir été déclaré inapte par le médecin du travail. Le salarié revendiquait le maintien de son salaire pendant ce nouvel arrêt de travail, conformément à la convention collective applicable. L’employeur s’y opposait, estimant que, dès la déclaration d’inaptitude, seul le régime de l’inaptitude s’appliquait.
Pour rappel, post déclaration d’inaptitude, l'employeur ne doit reprendre le versement du salaire que si le salarié n’a pas été reclassé ou licencié un mois après la déclaration d’inaptitude.
La cour d’appel a donné raison à l’employeur, considérant que l’inaptitude empêchait l’application du maintien de salaire conventionnel lié à l’arrêt maladie. Selon elle, le salarié, bien que bénéficiant d’un nouvel arrêt, restait soumis aux règles de l’inaptitude.
La Cour de cassation a confirmé cette décision. La prescription d’un nouvel arrêt maladie ne pouvait pas créer une nouvelle période de suspension du contrat ouvrant droit au maintien de salaire.
Cass. soc., 29 janvier 2025, n°23-18.585
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Le juge n'a pas l'obligation d'ordonner une mesure d'instruction en matière de preuve d'une discrimination
Un salarié affirmait avoir été victime de discrimination en raison de son origine et de ses activités syndicales. Après son départ en retraite, il a saisi la justice pour obtenir la communication de documents permettant de comparer sa situation avec celle des autres salariés. Sa demande ayant été rejetée par le conseil de prud’hommes, il a interjeté appel.
La cour d’appel a estimé que, bien que le salarié ait apporté des éléments laissant supposer une discrimination, l’employeur prouvait que les décisions liées à la carrière du salarié reposaient sur des critères objectifs. Elle a notamment relevé l’absence d’éléments concrets prouvant la discrimination à l'égard du salarié. Ce dernier a reproché à la cour d'appel de ne pas avoir ordonné d’office une mesure d’instruction pour obtenir des pièces relatives à la situation des salariés auxquels il se comparait.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi du salarié, rappelant que le juge n’est pas tenu d’ordonner une mesure d’instruction. Elle confirme que cette décision relève de son pouvoir d’appréciation et que, en l'espèce, l’employeur a apporté des justifications suffisantes, écartant ainsi toute discrimination.
Cass. soc., 5 février 2025, n°23-15.776
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La surveillance des salariés soumise au principe de minimisation du RGPD
Dans cette affaire, une société utilisait un logiciel pour mesurer la productivité et le temps de travail des salariés en télétravail. Ce logiciel permettait, entre autres, de comptabiliser les périodes d’« inactivité » de ses salariés en réalisant des captures d’écran régulières sur leurs ordinateurs. Pour prévenir les vols, la société utilisait en outre un système de vidéosurveillance dans ses locaux qui captait en continu des images en haute définition ainsi que le son des espaces de travail des salariés.
La CNIL a estimé que ces pratiques constituaient une atteinte disproportionnée au respect du droit à la vie des salariés et étaient contraires au principe de minimisation énoncé par le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), c’est-à-dire que les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées.
En l'espèce, la société n'est pas parvenue à justifier en quoi les différents dispositifs mis en place étaient proportionnés au but recherché. La CNIL a alors prononcé une amende administrative de 40 000 euros à l’encontre de l'entreprise pour surveillance excessive de ses salariés.
Délibération SAN-2024-021 du 19 décembre 2024
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La prescription applicable à la requalification du contrat de mission en CDI
Une salariée a été mise à disposition d'une entreprise utilisatrice suivant 34 contrats de travail. Elle a saisi la juridiction prud'homale 20 mois plus tard afin de faire requalifier ses contrats de travail temporaire et la rupture de ces contrats en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d'appel a fait droit à la demande de la salariée en retenant que puisque les formalités de rupture n'avaient pas été respectées, le délai de prescription n’avait pas commencé.
La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle considère que le point de départ du délai de prescription était le terme du dernier contrat de mission. Ainsi, la rupture de la relation de travail, ultérieurement requalifiée en contrat à durée indéterminée, s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le délai de prescription est de 12 mois.
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Le salarié dont la modification du contrat de travail pour motif économique ne respecte pas la procédure peut demander une résiliation judiciaire
Dans cette affaire, un salarié a accepté une modification de son contrat de travail dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Il a cependant en parallèle saisi le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat au motif que l’employeur n’avait, selon lui, pas respecté la procédure légale de modification du contrat de travail pour motif économique (proposition par lettre recommandée avec avis de réception avec, pour le salarié, un délai d’un mois pour se prononcer).
La cour d’appel a rejeté la demande du salarié, considérant que son acceptation écrite avec la mention « Bon pour accord » suffisait à valider la modification du contrat. Elle a estimé que l’employeur pouvait se prévaloir de l'acceptation du salarié puisque la modification ne lui a pas été imposée.
La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle rappelle que l’employeur doit impérativement respecter la procédure légale et considère donc que le non-respect de cette formalité le prive de la possibilité d’invoquer l’accord du salarié, même s'il y a un écrit.
Cass. soc., 5 février 2025, n°23-11.533
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[Visioconférence]
Zoom sur l'actualité sociale
Nous vous proposons de nous retrouver prochainement lors d'une visioconférence, en partenariat avec la CCI Paris Ile-de-France, relative à l'actualité sociale prévue le 13 mars 2025 à 10 heures.
Pour vous inscrire, suivez le lien.
A noter que la présentation ne sera accessible qu'aux participants.
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