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La liste des postes de reclassement doit indiquer les critères de départage

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, un employeur avait diffusé une liste d’offres de reclassement mais avait omis de mentionner les critères de départage en cas de candidatures multiples sur un même poste. Des salariés soutenaient que ce manquement à l’obligation de reclassement privait leur licenciement de cause réelle et sérieuse.
Pour l’employeur, l’absence de mention des critères de départage ne constituait qu’une irrégularité de procédure. Il soulevait également qu’aucun salarié n’avait candidaté sur le poste proposé en reclassement.
La Cour de cassation n’est pas du même avis et juge qu’en ne mentionnant pas les critères de départage en cas de candidatures multiples, l’employeur a manqué à son obligation de reclassement ce qui prive les licenciements de cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 8 janvier 2025 n°22-24.724
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La procédure est irrégulière, même en cas d’erreur de La Poste dans la notification du courrier
Dans cette affaire, une salariée a été convoquée à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception. Pourtant, elle n'a jamais reçu cette lettre car elle était absente de son domicile au moment de sa présentation et aucun avis de passage n’avait été délivré.
Elle est finalement licenciée pour faute grave et conteste son licenciement. Elle sollicite également le paiement d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement en faisant valoir qu’elle n’a pas été régulièrement convoquée.
La cour d'appel la déboute de sa demande concernant l’irrégularité de la procédure au motif que l’erreur dont elle se prévalait n'était pas imputable à l'employeur.
Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui juge que dès lors que la lettre de convocation n'avait pas été présentée à la salariée, la procédure était irrégulière, et ce, même si ce défaut de présentation résultait d'une erreur de La Poste.
Cass. soc. 11 décembre 2024 n° 22-18.362
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Des propos et agissements sexistes caractérisent un harcèlement d’ambiance à caractère sexuel
Une salariée, licenciée pour insuffisance professionnelle, contestait son licenciement et soutenait avoir été victime de harcèlement discriminatoire pour les faits suivants :
- ses collègues masculins avaient surnommé le binôme qu’elle formait avec une de ses collègues féminines « équipe Tampax » et son manager n’avait pas réagi lorsqu’elle s’en était plainte.
- harcèlement d’ambiance en raison des agissements sexistes d’un groupe de collègues travaillant dans l’open-space qui échangeaient par courriel des photographies de femmes en partie dénudées ou dans des positions suggestives, ce dont s’étaient plaintes plusieurs salariées.
Pour la cour d’appel, la salariée ne pouvait pas s’abstraire de son environnement et ignorer les images à caractère sexuel et les propos sexistes échangés. Les juges relèvent en outre que l’employeur s’est abstenu de faire usage de sa charte informatique pour contrôler ces messages, et ce malgré les plaintes des salariées.
De ce fait, la salariée a bien démontré l’existence d’un harcèlement d’ambiance à l’égard des femmes portant atteinte à sa dignité et créant un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant.
Se fondant sur la protection des salariés victimes de discrimination, la cour d’appel constate que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d’avoir dénoncé à tort un fait discriminatoire et qualifiait les propos de la salariée de « diffamatoires ». Or, pour la cour, l’employeur n’avait pas démontré la mauvaise foi de la salariée. La nullité du licenciement était donc encourue.
CA Paris 26 novembre 2024 n°21/10408
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Peu importe l’ancienneté des faits reprochés à un salarié pour prendre acte de la rupture
Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur le 31 août 2021, estimant avoir subi une baisse de rémunération à la suite d'une réorganisation de ses secteurs d'activité à l'automne 2018, puis en mars 2019.
Les juges requalifient la prise d’acte en démission au motif que le salarié aurait tardé à réagir.
La Cour de cassation rappelle que les juges ne peuvent pas s’appuyer uniquement sur l’ancienneté des manquements de l’employeur pour apprécier la motivation de la prise d’acte. Ils doivent analyser la gravité de ces manquements et déterminer si cela n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail, peu important leur ancienneté.
Cass. soc. 18 décembre 2024, n° 23-19.664
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Licenciement pour faute grave d’une salariée qui exerce une activité concurrente
Une salariée, à temps partiel, travaillant au sein d’un cabinet d’expertise comptable exerçait en parallèle une activité concurrente sous le statut d’autoentrepreneur. Elle est licenciée pour faute grave pour manquement à son obligation de loyauté.
Au soutien de sa contestation, elle faisait valoir que, travaillant à temps partiel, elle avait le droit, sans manquer à son obligation de loyauté, d’exercer une autre activité dans le même secteur d’activité que son employeur, et que son caractère concurrentiel n'était pas réel en raison de la modestie de sa clientèle et des revenus qu’elle lui procurait.
La Cour de cassation, qui approuve la cour d’appel, rappelle que si la salariée n’était pas tenue d’une obligation d’exclusivité envers son employeur, et pouvait de ce fait compléter ses revenus professionnels en développant une activité complémentaire, elle ne pouvait pas se livrer à une activité concurrente, même si la salariée avait une clientèle réduite et n’en avait retiré que des revenus modestes.
Cass. soc., 11 décembre 2024, n° 22-18.362
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[Visioconférence]
Index relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Nous vous proposons de nous retrouver prochainement lors d'un Webinar relatif aux règles de calcul et de publication de l'index relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, prévu le 4 février 2025 à 9 heures 30.
Nous aborderons les différents points lors de cette visioconférence thématique et nous répondrons à vos questions lors de notre présentation.
Pour vous inscrire, suivez le lien.
A noter que la présentation ne sera accessible qu'aux participants du Webinar.
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