Publication datée du : 14/01/2025

La News RH #159

La news RH
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#159 — 14 janvier 2025

1

Pas d'astreinte sans respect des conditions

La protection d'un magasin de bricolage était assurée, pendant les horaires de fermeture, par un système d'alarme géré par une société de télésurveillance. Cette société disposait d'une liste de salariés qu'elle pouvait appeler en cas de déclenchement d'une alarme.
 
Selon le dispositif en place au sein de l'entreprise :

  • la société de télésurveillance disposait du numéro de téléphone du directeur du magasin et de deux cadres membres du comité de direction, qu'elle devait prévenir en cas d'incident. Il était précisé que « le directeur de magasin ainsi que les deux cadres doivent être alertés mais l'entreprise conçoit qu'ils puissent être dans l'impossibilité de répondre, par ailleurs ils ne sont pas obligés d'intervenir ».
  • en cas d'alarme intrusion ou technique, la société de télésurveillance devait faire intervenir la société d'intervention. En cas de détection d'une effraction, elle devait contacter la police, et le directeur ou les deux cadres et laisser un message. Ces derniers se rendaient sur place que s'ils étaient disponibles. En cas d'alarme incendie, la société de télésurveillance devait appeler les pompiers, ainsi que les salariés, les consignes étaient les mêmes que précédemment. 

Un des cadres, figurant sur cette liste, estimait que ce système correspondait à un dispositif d'astreintes pour lesquelles il n'avait perçu aucune indemnisation. Devant les juges du fond, le salarié se prévalait notamment d'avoir répondu 39 fois en donnant des instructions ou en étant avisé. Il s'était en outre déplacé 3 fois dont une fois alors qu'il était en congés payés.

 La cour d'appel en conclut à l'existence d'astreintes qui auraient dû être indemnisées et considère que le salarié pouvait donc réclamer une réparation de cette absence de contrepartie financière.
 
La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel et juge au contraire qu'il ne pouvait pas s'agir d'astreintes dès lors que le salarié n'avait pas l'obligation de répondre aux appels de la société de surveillance. Elle n'a pas caractérisé en quoi le salarié était tenu de rester à disposition de l'employeur pour être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'employeur.
 
Cass. soc., 4 décembre 2024, n° 23-11.575

2

Pas de modification du contrat de travail en cas de mise à pied disciplinaire d'un salarié protégé

Un salarié disposant de plusieurs mandats contestait la mise à pied disciplinaire de 5 jours que lui avait notifié son employeur. Il soutenait que l’employeur aurait dû recueillir son accord sur cette sanction, qui constituait, selon lui, une modification de son contrat de travail.
 
Le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel, lui donnent raison et annulent la sanction disciplinaire, aux motifs que la mise à pied emporte une modification de la rémunération et de la durée du travail pendant sa durée d’application.
 
Pour la Cour de cassation en revanche, la mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat et n’emporte ni modification du contrat de travail, ni changement des conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié.

Il s'agit de la première fois à notre connaissance que la Chambre sociale rend une telle décision.
 
Cass. soc., 11 décembre 2024, n° 23-13.332

3

Preuve de la faute au moyen d'un outil professionnel

Un salarié avait contesté son licenciement motivé par « son refus de collaborer avec la nouvelle direction et de ses propositions critiques et dénigrants visant la société et ses dirigeants, tenus lors d'échanges électroniques et par SMS envoyés au moyen de son téléphone portable professionnel ».
 
Au soutien de cette contestation, il invoquait une violation de son droit à la liberté d'expression. Selon lui :

  • les propositions qu'il avait tenues par courriel étaient rédigées sur un ton sarcastique et contestataire,
  • les propositions qu'il avait tenues par sms, détaillées à deux anciens salariés et à un directeur d'exploitation, ne l'avaient été que dans ce cadre strictement limité.

 Le salarié en concluait que ses propositions n'entraient pas dans le cadre d'un usage abusif de la liberté d'expression.
 
La Cour de cassation rejette les moyens soulevés par le salarié pour les raisons suivantes :

  • le salarié, en désignant de manière préjudiciable un membre de la société, avait bien commis un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression, peu important le caractère restreint de la diffusion de ses propos,
  • les sms envoyés par le téléphone professionnel, dont le contenu était en rapport avec son activité professionnelle, bénéficiaient d'une présomption de caractère professionnel et ne revêtaient donc pas de caractère privé.

 Cass. soc. 11 décembre 2024, n°23-20.716
 

4

Covid-19 : le refus de porter le masque et l'incitation de ses collègues à faire de même était une faute grave

Une salariée avait été licenciée pour faute grave en raison de son refus de porter le masque et de son incitation auprès de ses collègues à en faire de même lors de la pandémie de Covid-19. L'employeur avait précédemment informé collectivement les salariés de cette obligation par courriel, suivi de rappels particuliers spécifiques à l'intéressée.
 
Dans un premier temps, la salariée avait contesté le bien-fondé de cette obligation. Cependant, les juges ont rappelé que « l'employeur agit à la fois en conformité avec les prescriptions gouvernementales et dans le cadre de son obligation de sécurité visant à protéger la santé des salariés, ainsi que celle des clients du magasin ».
 
Ensuite, la salariée avait réclamé des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, estimant avoir été sanctionnée pour avoir simplement « exprimé une opinion personnelle ». Elle dénonçait également la rapidité de la procédure de licenciement, accompagnée d'une mise à pied conservatoire.
 
La Cour d'appel de Paris a rejeté ses arguments, jugeant que « le refus de porter un masque ne concernait pas de la simple expression d'une opinion personnelle, mais constituait un refus de se conformer aux consignes légitimes de l'employeur ». Elle a ajouté que ce comportement « contrevenait à la sécurité des personnels de l'entreprise et justifiait une procédure de licenciement pour faute grave ainsi qu'une mise à pied conservatoire ».

A ce stade, nous ne savons pas si un pourvoi a été formé. 
 

5

[Proposition de loi] Protection et accompagnement des parents d'enfants atteints de cancers, de maladies graves et de handicaps

 Le 17 septembre 2024, l'Assemblée Nationale a adopté un amendement consacrant dans le code du travail une protection des salariés et des candidats à un emploi lorsqu'ils ont à charge des enfants atteints de cancers, de maladies graves et de handicaps.

Selon le projet actuel : 

  • l'employeur ne pourrait pas prendre en considération l'état de santé de l'enfant du salarié pour rompre son contrat de travail, y compris au cours d'une période d'essai, ou [sauf exceptions] pour prononcer une mutation d' emploi, et ne pourrait pas rechercher toute information concernant l'état de santé des enfants à la charge d'un salarié ;
  • une mesure de protection serait instaurée au bénéfice du salarié, contre le licenciement au cours des congés pris pour accompagner son enfant pendant sa maladie ou sa convalescence, ainsi que pendant les dix semaines suivant la reprise du travail, sauf faute grave de l'intéressé, non liée aux conséquences de l'état de santé de l'enfant, ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger aux conséquences de l'état de santé de l'enfant ;
  • le candidat à un emploi ne serait pas tenu de révéler l'état de santé de ses enfants (le doute profitant au salarié). 
  • la durée minimale du congé de présence parentale (en cas d'annonce de l'apparition d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant) serait prolongée de 5 jours à 15 jours ouvrés.
Le texte devrait être bientôt examiné par le Sénat, en fonction de l'actualité législative. Nous vous en tiendrons informés. 

Proposition de loi n° 277, déposée le mardi 17 septembre 2024

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