A titre liminaire, rappelons que l’action en contestation du licenciement se prescrit par 12 mois à compter de sa notification.
 
Une salariée protégée, licenciée le 11 octobre 2017, a saisi le 21 mars 2018 la section des référés du conseil de prud’hommes afin d’obtenir sa réintégration.
 
Le 5 décembre 2018, la section des référés rejette la demande de la salariée, en raison d’une contestation sérieuse. La salariée est donc contrainte de saisir le conseil des prud’hommes au fond, ce qu’elle fait le 10 janvier 2019.
 
La cour d’appel considère que l’action de la salariée était prescrite douze mois après son licenciement, soit le 11 octobre 2018, et que sa saisine du 10 janvier 2019 n’était donc pas recevable. La Cour de cassation censure la cour d’appel en rappelant que :

• la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion ;
• l'interruption est non avenue si la demande est définitivement rejetée ;
• l'effet interruptif de prescription subsiste jusqu'à la date à laquelle la décision ayant rejeté la demande est devenue définitive.

Sur cette base, elle juge que, puisque la décision des référés n’était devenue définitive que le 5 février 2019 (deux mois après la date de la décision), le délai de prescription était toujours interrompu à la date de la saisine (10 janvier 2019), si bien que l’action de la salariée n’était pas prescrite.
 
Cass. soc., 14 novembre 2024, n°22-17.438

Une salariée est accusée de négligence à la suite de la découverte d’un manque de plus de 2.000 € dans une caisse dont elle assumait la gestion. Elle accepte de rembourser cette somme mais, 10 jours après, elle écrit une lettre à la direction afin de l’aviser formellement qu’un vol avait dû être commis et qu’elle entendait déposer une plainte pénale à cet égard. Elle est alors licenciée pour faute grave.
 
La salariée conteste ce licenciement en invoquant sa nullité au motif qu’elle bénéficiait, selon elle, du statut de lanceur d’alerte.
 
La cour d’appel rejette cette demande en considérant que la salariée a seulement précisé la chronologie des faits et avisé la direction qu’elle allait déposer une plainte, sans produire aucun autre élément que sa lettre.
 
La Cour de cassation censure la cour d’appel. Elle considère en effet que la salariée avait signalé des vols fréquents commis dans l'établissement où elle exerçait comme chef de service et annoncé son intention de déposer une plainte à ce sujet, ce dont il résultait que la salariée présentait des éléments de fait laissant supposer qu'elle avait relaté de bonne foi des faits constitutifs d'un délit et qu'il appartenait à l'employeur d'établir que sa décision de la licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à cette déclaration.
 
Ainsi, sauf à démontrer la mauvaise foi de la salariée, cette dernière doit bénéficier du statut de lanceur d’alerte et son licenciement devra être annulé. C’est la cour d’appel de renvoi qui jugera de la bonne ou de la mauvaise foi de la salariée, au vu des éléments que l’employeur produira, et donc de la validité ou de la nullité de son licenciement.
 
Cass. soc., 23 octobre 2024, n°24-11537

Une salariée est placée en arrêt maladie durant pendant plus de deux ans, avant d’être licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Dans le cadre de l’instance en contestation de son licenciement, elle sollicite un rappel de rémunération de sa prime d’objectifs, au motif que ses objectifs n’avaient pas été fixés par l’employeur.
 
Pour lui allouer le bénéfice d'une prime d'objectifs sur les années 2017 à 2020, la cour d'appel a retenu que si cette prime n'est pas prévue au contrat de travail, il n'est pas contesté qu'elle était versée semestriellement en fonction d'objectifs fixés par l'entreprise, de sorte qu'en l'absence de toute indication quant à la suspension de la prime d'objectifs en cas d'absence, la salariée, qui ne s'était pas vu fixer ses objectifs en début d'exercice, pouvait prétendre à une prime d’objectifs calculée par référence au montant maximal de la prime perçue précédemment.
 
La société a formé un pourvoi et la Cour de cassation lui a donné raison en retenant notamment que :

• la suspension du contrat de travail dispense l'employeur de son obligation de rémunération du salarié ;
• un salarié, sauf clause contractuelle ou conventionnelle contraire, ne peut prétendre recevoir une prime, lorsque la gratification a été instituée afin de rémunérer une activité ou récompenser les services rendus, que dans la mesure du travail effectivement accompli.

 La Cour de cassation en conclut que, puisque la prime dépendait de la réalisation d'objectifs, et que la salariée, dont le contrat de travail avait été suspendu du 27 janvier 2017 au 13 février 2020 par un arrêt de travail pour maladie ne se prévalait d'aucune clause de maintien de salaire, il n’était pas possible de lui allouer une prime d’objectifs sur cette période.
 
Cass. soc., 20 novembre 2024, n°23-19532

Un salarié obtient l’inopposabilité de sa convention de forfait annuel en jours devant le conseil de prud’hommes, et donc un rappel de salaire pour heures supplémentaires sur plusieurs années.
 
Pour tenter de réduire le montant de ce rappel de salaire, la société soutenait que la rémunération forfaitaire du salarié étant supérieure au minimum conventionnel, le quantum dépassant ce minimum devait s’imputer sur le quantum d’heures supplémentaires sollicitées à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires.
 
La Cour de cassation a rejeté cet argument en retenant que le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.
 
Cass. soc., 6 novembre 2024, n°23-13120