Activité partielle : bien distinguer les jours fériés chômés des jours normalement travaillés !

En mars 2020, une société avait placé une partie de ses salariés en activité partielle en raison de la pandémie de Covid-19. Le syndicat CFDT avait saisi le tribunal judiciaire en novembre 2020, demandant que certains salariés reçoivent leur rémunération habituelle au titre des jours fériés chômés.

A cet égard, la Cour d’appel de Versailles jugeait que les jours fériés chômés devaient être rémunérés sur la base du salaire contractuel habituel, ce qu'a confirmé la Cour de cassation par voie de revirement de jurisprudence.

Désormais, il conviendra donc de distinguer deux situations :

Pour les jours fériés habituellement travaillés : si le salarié est placé en activité partielle, il aura droit à une indemnité d’activité partielle (dans les conditions de calcul classique) ;
Pour les jours fériés habituellement chômés : le salarié ne pouvant pas être placé en position d’activité partielle sur ces périodes, le paiement du salaire habituel aux salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise sera dû (conformément aux dispositions de l'article L.3133-3 du code du travail).

A noter que l’affaire a été renvoyée devant une autre cour d’appel, en raison d'une question relative à la recevabilité de l'action du Syndicat.

Cass. soc. 6 novembre 2024 n° 22-21.966

2 Charge de la preuve en matière de discrimination : rappel

Un an après son embauche, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, estimant que ladite rupture devait produire les effets d’un licenciement nul en raison d’une situation discriminatoire.

La cour d'appel saisie avait considéré que la rupture produisait seulement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux motifs que le salarié n'aurait aucunement fait mention de quelle mesure discriminatoire il aurait été victime.

Le salarié avait pourtant dénoncé des comportements racistes par écrit auprès de son employeur, entre autres agissements discriminatoires, ce que les juges du fond avaient d'ailleurs relevé.

Sur pourvoi du salarié, la Cour de cassation rappelle que lorsqu'un salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En ne tenant pas compte des éléments soumis par le salarié en appel, la cour d'appel avait violé les textes légaux en matière de lutte contre la discrimination.

Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 23-17.917

3 Indemnité d’éviction : forfaitaire en cas de violation d'une liberté fondamentale

Une salariée avait obtenu, en appel, sa réintégration au titre d'un licenciement nul pour violation de sa liberté d'expression, ainsi que la condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité équivalente aux salaires qu'elle aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration.

Pour l’employeur, auteur du pourvoi en cassation, il fallait déduire de cette somme les revenus perçus par la salariée pendant la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle que dans un tel contexte de nullité du licenciement par violation d'une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, « le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période ».

Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 23-16.479

4 Utilisation de l’image du salarié après la rupture du contrat

Une salariée licenciée avait saisi le conseil de prud'hommes pour contester son licenciement, demander un complément de rémunération au titre d'inventions de mission et réclamer des dommages et intérêts pour atteinte à son droit à l'image.

La Cour de cassation confirme le rejet de cette dernière demande, estimant que la diffusion des supports comportant son image respectait les limites d'un accord de licence signé quelques années auparavant, qui prévoyait l'autorisation d'utilisation de son image pendant son contrat. En effet, dans ce document, la salariée avait consenti à l’employeur un droit exclusif de son nom et de son image pour la promotion de produits capillaires et cosmétiques moyennant une rémunération semestrielle, et à la suite de la rupture du contrat de travail, la licence d’image avait cessé d’être exécutée par l’employeur.

La recommandation qui résulte de cette affaire est de bien rédiger les clauses contractuelles ou documents de ce cession de droit à l'image et de les respecter scrupuleusement. N'hésitez pas à nous contacter en cas de doute sur une situation particulière.

Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 22-19.700

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Licenciement économique : l'offre de reclassement doit être complète

Dans le cadre d'une réorganisation visant à préserver la compétitivité de l’entreprise, un employeur avait proposé à une salariée un poste de reclassement, que cette dernière avait refusé. La salariée avait ensuite accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et son contrat avait été rompu.

L’offre de reclassement était toutefois imprécise, en ce qu'elle ne comportait ni le nom de l’entreprise concernée par l'offre, ni la classification du poste, ni la nature du contrat de travail, en infraction aux dispositions de l'article D.1233-2-1 du code du travail.

De telles omissions ont permis aux juges d'appel et à la Cour de cassation de requalifier la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne tenant pas compte de l'argument de l'employeur selon lequel il convenait au préalable de rechercher si la ou les mentions manquantes pouvaient avoir un impact sur le positionnement de la salariée sur l'offre de reclassement avant de procéder à une telle requalification.

Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 23-19.629

Notre prochaine visioconférence sur les actualités sociales

Nous terminerons l'année 2024 avec une dernière visioconférence sur le thème des actualités sociales, en partenariat avec la CCI Paris Ile-de-France le 17 décembre prochain.

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