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L’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas déjà prise en compte dans une prime spéciale, peut justifier une différence de rémunération
Une salariée a saisi le Conseil de prud’hommes pour non-respect du principe « à travail égal, salaire égal » car en comparant son salaire mensuel de base à celui d’une autre salariée dite de référence, elle estimait qu’il y avait un écart injustifié de 400 euros par mois.
L’employeur justifiait notamment cette différence en raison des plus grandes ancienneté et expérience de l’autre salariée. En effet, selon lui, dès lors que ces deux éléments n’étaient pas pris en compte par l’allocation d’une prime distincte, l'ancienneté et l'expérience constituaient des éléments objectifs permettant de justifier une différence de rémunération entre salariés exerçant les mêmes fonctions.
Si cette position de l’employeur a été rejetée par la Cour d’appel, la Cour de cassation lui a donné raison. Elle retient en effet que l’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas déjà prise en compte dans une prime spéciale, peut justifier une différence de rémunération. Elle reproche ainsi à la Cour d’appel de ne pas avoir recherché si la différence d’ancienneté entre les deux salariées constituait un élément objectif et pertinent justifiant la différence de rémunération.
Cass. Soc. 6 novembre 2024, n° 23-16.226
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Le temps d’attente entre 2 missions d’entretien peut ne pas constituer du temps de travail effectif
Un salarié dont les fonctions étaient le nettoyage de trains a été licencié.
Il a saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de rappels d’heures supplémentaires au motif que les temps d’attente en gare de destination du premier train, avant de pouvoir monter dans le prochain train pour y réaliser son service de l’après-midi, constituaient du temps de travail effectif.
L’argumentation du salarié reposait sur le fait qu’il était tenu, entre deux missions, et sous peine d'avertissement, de répondre aux appels téléphoniques de son employeur pour recevoir des informations et consignes et de conserver sa tenue de travail. Ainsi, selon lui,
il lui était strictement impossible de vaquer à ses occupations personnelles pendant ces périodes (qui constituaient donc du temps de travail effectif).
La Cour d’appel et la Cour de cassation ont donné raison à l’employeur en retenant que durant ces périodes de pause, le salarié n’était pas soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectaient, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement au cours de cette période, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités. Les juges ont donc considéré que le salarié demeurait libre de vaquer à des occupations personnelles durant ces périodes, peu importe le fait qu’il doive rester en tenue ou qu’il doive pouvoir répondre au téléphone.
Cass. Soc. 6 novembre 2024, n° 23-17679 |
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L’annulation du licenciement d’une salariée enceinte entraîne le paiement des salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant la période de protection
Une salariée (caissière) a été licenciée pour faute grave fondée sur des erreurs de caisse causée par un détournement des sommes à son profit.
La salariée, enceinte au moment de son licenciement, a contesté son licenciement.
Les juges du fond ont considéré que la faute grave n’était pas établie et ont donc annulé le licenciement.
La Salariée avait ainsi obtenu, entre autres sommes légalement dues, des dommages-intérêts pour nullité du licenciement mais également une somme au titre des salaires dus pendant la période de protection couverte par la nullité.
L’employeur a contesté le paiement des salaires dus pendant la période de protection. Selon lui, dès lors que la salariée avait perçu l’indemnité destinée à réparer le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, elle ne pouvait pas prétendre au paiement des salaires dus pendant la période de protection.
La Cour de cassation a cependant donné raison à la salariée en retenant que « la salariée, qui n'est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité ».
Cass. Soc. 6 novembre 2024, n° 23-14706
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Le refus de travailler selon des nouvelles conditions pendant un préavis empêche le salarié de réclamer son indemnisation
Un salarié se voit notifier un simple changement de ses conditions de travail ne nécessitant pas son accord (un changement de lieu de travail peu conséquent).
A la suite de son refus d’exécuter son contrat de travail selon ces nouvelles conditions, il est licencié pour faute grave.
Le salarié conteste son licenciement qui est requalifié en licenciement pour faute simple par les juges du fond qui lui accordent en conséquence son indemnité de licenciement, outre des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents.
La Cour de cassation casse cette dernière condamnation au titre du préavis en retenant que « le refus du salarié de poursuivre l'exécution de son contrat de travail en raison d'un simple changement de ses conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction rend l'intéressé responsable de l'inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents ».
Cass. Soc., 23 octobre 2024, 22-22917 |
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Le co-emploi peut désormais être reconnu entre des sociétés n’appartenant pas au même groupe
Dans un arrêt du 25 novembre 2020 (n°18-13769), le co-emploi a été redéfini de la manière suivante : « hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière ».
Si cette nouvelle définition était plus stricte que l’ancienne (la triple confusion d’intérêts, de direction et d’activité), il demeurait seulement possible de le reconnaître au sein d’un même groupe.
Dans un arrêt du 9 octobre 2024, la Cour de cassation a étendu la possibilité de voir reconnaître un co-emploi entre des sociétés ayant seulement des relations commerciales, sans qu’elles appartiennent nécessairement au même groupe.
En effet, si la Cour de cassation reprend strictement les mêmes termes que ceux de son arrêt du 25 novembre 2020, elle supprime toutefois le terme « groupe » (surligné ci-dessus).
La nouvelle définition du co-emploi inscrite dans l’arrêt du 9 octobre 2024 est ainsi la suivante : « Hors l'existence d'un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l'égard du personnel employé par une autre société, que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l'état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière ».
Cass. Soc. 9 octobre 2024, n° 23-10.488
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[Interview]
Le licenciement en raison de mails inappropriés
Notre associée Anne Leleu-Été a été interviewée par Capital Magazine concernant la possibilité pour les employeurs de licencier des salariés en raison de l'envoi d'emails inappropriés.
Article à retrouver ici
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