Une salariée a saisi la juridiction prud'homale, réclamant un rappel de salaire, une indemnité pour travail dissimulé et des dommages et intérêts pour des heures de travail effectuées pendant ses congés maladie et maternité, ainsi que pour une discrimination salariale qui résultait selon elle d’une absence d’augmentation durant son congé de maternité.

La cour d'appel de Montpellier a rejeté toutes ses demandes en raison de la perception de salaires compensatoires durant ses congés (la salariée ne pouvait donc prétendre à un double paiement ni à une indemnité pour travail dissimulé) et parce que l’augmentation salariale promise avait été accordée après son congé de maternité (rejetant ainsi les allégations de discrimination).

Sur la question des heures travaillées durant le congé maternité, la Cour de cassation confirme que, bien que la salariée ait été contrainte de travailler pendant ses arrêts maladie et maternité, elle ne pouvait pas obtenir un rappel de salaire, mais seulement des dommages et intérêts.

Sur la question de la discrimination salariale, la Cour précise que l’augmentation promise devait s’appliquer après le congé de maternité, conformément au Code du travail. Ainsi, sauf accord collectif plus favorable, ces augmentations n’étaient pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail était suspendu, l'employeur n'étant tenu de les verser qu'à l'issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci.

Cass. soc. 2 octobre 2024 n° 23-11.582

Une salariée, fonctionnaire au sein de La Poste, avait exercé son droit de retrait en mars et avril 2020, invoquant un danger lié à la pandémie de Covid-19. La Poste avait procédé à une retenue sur son salaire pour absence de "service fait".

Le tribunal administratif de Versailles avait annulé cette décision et avait ordonné le remboursement des sommes retenues. La cour administrative d'appel de Versailles a confirmé cette décision.

La Poste a saisi le Conseil d'État, arguant que l'obligation de continuité du service public postal n'avait pas été prise en compte et que les mesures de sécurité mises en place respectaient les recommandations du gouvernement.

Le Conseil d'État a rejeté ces arguments, considérant que, malgré le respect des recommandations, la salariée pouvait légitimement estimer que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent, notamment en raison des informations publiques sur les risques liés à la Covid-19 et de l'insuffisance des mesures de protection dans son lieu de travail.

Le Conseil d'État relève également qu'au regard des mesures prises par La Poste, le CHSCT avait engagé une procédure d'alerte pour danger grave et imminent, au regard notamment du nombre d'agents présents et de l'insuffisance des mesures de protection prises afin de limiter les contacts entre eux, en particulier sur certaines parties du site et dans la navette de transport permettant de se rendre jusqu'aux transports en commun.

Conseil d’État, 10 octobre 2024, n° 488095

Un salarié avait été embauché comme chauffeur routier poids lourds. Sept ans après, il avait fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires pour ne pas avoir répondu à son employeur pendant ses temps de repos sur la fixation des plannings. Deux ans après, il avait été licencié pour faute grave.

Le salarié a contesté son licenciement ainsi que les sanctions disciplinaires.

Le licenciement est reconnu comme fondé par la Cour de cassation qui ne revient pas sur la faute commise par le salarié. En effet, la cour d'appel avait considéré que les insultes publiques du salarié envers son supérieur et la prise de photos en conduisant constituaient une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise, ce que la Cour de cassation a confirmé.
 
En revanche, concernant les sanctions disciplinaires, la Cour de cassation a cassé l'arrêt d'appel. Selon elle, ces sanctions devaient être annulées car le fait, pour le salarié, de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire.

Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-19.063

Deux salariés avec plus de 20 ans d’ancienneté ont saisi la juridiction prud'homale en avril 2021 pour réclamer l'attribution de jours de récupération instaurés par un accord d'entreprise.

La cour d'appel avait déclaré leurs demandes irrecevables pour la période antérieure au 22 avril 2019, estimant que la prescription applicable était de deux ans (délai prévu par l’article L.1471-1 du Code du travail concernant l’action portant sur l’exécution du contrat de travail). Les salariés estimaient que leur demande, liée au temps de pause durant lequel ils devaient rester à disposition de l'employeur, relevait de la prescription triennale (délai prévu par l’article L.3245-1 concernant le paiement des salaires).

La Cour de cassation a confirmé la décision de la cour d'appel en considérant que la demande de jours de récupération relevait de l'exécution du contrat de travail et était soumise à la prescription biennale prévue par l'article L.1471-1 du Code du travail. 

Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-15.695