Le 1^er août 2024, le Conseil de prud’hommes de Paris a validé le licenciement pour faute grave d’une salariée reposant sur le fait qu’elle ait travaillé depuis le Canada sans autorisation.
 
Cette décision, à ce jour toujours isolée, et rendue en première instance, ne peut pas permettre de dégager une solution certaine. Les motifs retenus par les juges pour valider ce licenciement pour faute grave permettent cependant de réfléchir à ce qui est possible, ou non, en la matière.
 
La salariée a tout d’abord eu le droit de télétravailler, de manière exceptionnelle, depuis ce pays. Elle a cependant décidé de s’installer dans ce pays de manière définitive, sans pour autant prévenir son employeur, mais surtout en sachant qu’il n’était pas d’accord puisqu’elle avait préalablement sollicité une autorisation qui lui avait été refusée. Ce n’est que lorsque l’employeur s’est rendu compte, en raison du décalage horaire, qu’il y avait un problème de présence de la salariée, que cette dernière a avoué s’être installée là-bas.
 
Pour valider ce licenciement, le Conseil de prud’hommes a retenu que :

• cette activité s’exerçait sans aucune autorisation des autorités canadiennes et en violation des règles sur le règlement général sur la protection des données (RGPD) ;
• la salariée n’avait pas recueilli l’accord préalable de son employeur ;
• la salariée avait adopté une attitude déloyale en lui dissimulant ce télétravail ;
• la salariée n’avait pas repris son poste en présentiel lorsqu’elle a été mise en demeure de le faire. 

Ces motifs sont donc assez spécifiques aux faits de l’espèce.
 
Cons. Prud’h. Paris 1-8-2024 n° 21/06451

Pour rappel, la base de calcul de la majoration pour heures supplémentaires est constituée par le salaire horaire de base effectif réel, les avantages en nature, mais également toutes les primes constituant un élément de salaire.

S’agissant des primes, l’administration est venue préciser que toutes les primes qui sont la contrepartie directe du travail fourni par le salarié, ainsi que les primes inhérentes à la nature du travail, doivent être prises en compte.
De son côté, la jurisprudence est venue préciser que tous les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié doivent être pris en compte.
 
Dans la présente affaire, un salarié adjoint au chef des ventes demandait un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires en raison d'une mauvaise base de calcul retenue par l’employeur. Le salarié considérait qu’il fallait intégrer les commissions pour vente de voitures qu’il avait perçues dans la base de calcul des heures supplémentaires.

La Cour d’appel a refusé cet argument en considérant notamment que les commissions perçues lors de la vente d'un véhicule n'étaient pas corrélées à la durée de travail accompli pour réaliser cette vente et que ces commissions étaient, entre autres, calculées en fonction du nombre de ventes de véhicules réalisées durant le mois, peu important le temps consacré à chaque vente.
 
La Cour de cassation a censuré les juges d’appel et donné raison au salarié en retenant que les commissions se rattachaient, indépendamment de la durée du travail qu'il y consacrait, directement à l'activité personnelle du salarié. Elle juge donc que ces commissions devaient être intégrées dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.
 
Cass. soc. 3 juillet 2024, n° 23-10569

Une salariée a sollicité un rappel d’heures supplémentaires au motif que son employeur n’avait pas respecté les dispositions relatives au forfait annuel en jours prévues par la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
 
Pour débouter la salariée de sa demande, la Cour d’appel a retenu que la salariée avait bien signé une convention individuelle de forfait annuel en jours se référant aux dispositions conventionnelles susvisées et qu’elle échouait à démontrer qu'elle ne disposait d'aucune autonomie dans son emploi du temps et que son temps de travail excédait les prescriptions du forfait en jours applicable.
 
Si dans cette décision la Cour de cassation valide les dispositions relatives au forfait annuel en jours prévues par la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, elle censure cependant la position retenue par la Cour d’appel.
 
Elle juge en effet que la Cour d’appel aurait dû rechercher si les dispositions conventionnelles, propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, avaient été effectivement mises en œuvre par l'employeur.
 
Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-16.519

Un CSE a voté le recours à un expert dans le cadre d’une alerte économique qu’il a lancée.
 
L’employeur a contesté la décision du CSE de recourir à un expert. Il faisait notamment valoir que l’expertise n’avait pas d’intérêt dans la mesure où le CSE avait déjà récemment fait appel à plusieurs experts.
 
Le juge du fond et la Cour de cassation ont donné raison à l’employeur. Pour juger que l'expertise avait un caractère abusif, les juges ont retenu que :

• le CSE était déjà suffisamment éclairé par l'expertise comptable ordonnée le 2 juillet 2022 à l'occasion de l'information/consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise ;
• le CSE avait décidé de recourir à 14 expertises en 2,5 ans, dont 3 dans le cadre du droit d'alerte économique.

 
Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-12.500