L’usage de la convention de forfait annuel en jours exige notamment que le salarié soit doté d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Tel n’est pas le cas lorsque le salarié doit pointer et effectuer un minimum d’heures de travail par jour pour que sa journée soit comptabilisée.

Un salarié qui a l’obligation de pointer à son arrivée et à son départ de l'entreprise ne peut pas être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Cass. soc., 7 juin 2023, n° 22-10.196

La convention de forfait annuel en jours ne donne pas pour autant au salarié le droit de fixer librement ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail décidée par l'employeur.

En l’espèce, l’employeur pouvait imposer à une salariée les demi-journées ou les journées de présence en fonction des contraintes liées à l'activité de la clinique vétérinaire pour les rendez-vous donnés aux propriétaires des animaux soignés. Hors de ces créneaux, la salariée pouvait organiser sa journée de travail comme bon lui semblait. Elle était libre de ses horaires et pouvait déterminer ses interventions à sa guise.

Le forfait annuel en jours est correctement mis en œuvre dans ces conditions.

Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-15.744

Une convention de forfait annuel en jours était appliquée à une avocate salariée exerçant dans un cabinet d’avocats. Elle a saisi la juridiction en demande de rappel d’heures supplémentaires, estimant que sa convention de forfait en jours était nulle en raison de l’insuffisance de mesures de suivi de sa charge de travail.

Malgré la présence d’une charte des bonnes pratiques en matière d’organisation du temps de travail au sein du cabinet concerné, la Cour de cassation invalide le dernier texte applicable aux avocats salariés, à savoir l’avenant n°15 du 25 mai 2012 à la convention collective des avocats salariés, mettant en exergue les insuffisances en matière de suivi de la charge de travail.

Cass. soc., 24 avril 2024, n°22-20.539

L’employeur doit remédier à la surcharge de travail quelles que soient les circonstances

En l’espèce, un directeur d’hôtel avait démissionné et saisissait le conseil de prud’hommes de demandes relatives à son temps de travail au motif qu’il dépassait régulièrement son forfait annuel en jours. Il faisait en outre valoir que l’employeur avait manqué à ses obligations de veiller à ce que sa charge de travail soit raisonnable et qu’il n’avait pas organisé d’entretien annuel pour 2018.

La cour d’appel avait rejeté les demandes du salarié au motif que des contraintes internes justifiaient le retard pris par l’employeur dans l’organisation de l’entretien annuel sur la charge de travail, et que l’employeur avait un « regard attentif » sur le nombre de jours travaillés.

Pour la Cour de cassation, ces éléments ne suffisent pas :

Sanctions en cas de non-respect des dispositions relatives au forfait annuel en jours

Le salarié peut demander un rappel de salaire

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent bénéficier, au moins une fois par an, d’un entretien portant sur l’évaluation et le suivi de leur charge de travail, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle ou encore leur rémunération.

A défaut d’entretien annuel, la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet.

Le salarié est alors en droit d’obtenir le paiement des heures supplémentaires effectuées, celui-ci étant considéré comme soumis à la durée légale du travail 35 heures.

Cass. soc., 17 février 2021, n°19-15.215

Dommages et intérêts en cas de manquement à l'obligation de sécurité

Le fait pour un employeur de ne pas mettre en œuvre les dispositions de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé d’un salarié travaillant sur la base d'un forfait annuel en jours, à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition du travail dans le temps, constitue un manquement à son obligation de sécurité.

Si un préjudice en résulte pour le salarié, ce dernier peut demander une indemnisation.

Cass. Soc., 2 mars 2022, n° 20-16.683