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1
Consultation du CSE : l'information doit être suffisante
Dans le cadre de la création d'un nouveau poste au sein de l'entreprise, une société consultait le CSE et l'informait que le projet relevait du volontariat.
Au cours des réunions, le CSE avait obtenu communication d'une liste de salariés comportant des informations nominatives et précisant si les salariés concernés se portaient ou non volontaires pour occuper le nouveau poste, document qui était finalement transmis au CSE, dans le cadre de la consultation, sans cette dernière information.
Le CSE saisissait le Tribunal Judiciaire pour obtenir la communication du document complet, soutenant que la liste nominative des salariés volontaires pour occuper le poste était nécessaire pour apprécier la faisabilité du projet et lui permettre d'émettre un avis éclairé.
La Cour de cassation adhère à ce raisonnement : dès lors que la société avait présenté son projet comme relevant du volontariat, le nombre et le nom des salariés volontaires pour évoluer vers le nouveau poste étaient des informations utiles pour les élus afin de vérifier la réalité du volontariat, d'apprécier la faisabilité du projet et d'émettre un avis éclairé sur ce dernier.
Cass. soc. 26 juin 2024, n°22-24.488
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Reclassement en cas d'inaptitude : la charge de la preuve de l'absence de loyauté pèse sur le salarié
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle qu'en application des dispositions légales, notamment résultant de l'article L.1226-12 du Code du travail, lorsque l'employeur a proposé un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail, l'obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n'a pas été faite loyalement s'il souhaite contester le bien-fondé de son licenciement.
En l'espèce, l'employeur avait proposé pas moins de neuf postes au salarié.
Pour la Cour de cassation, il importait peu que ceux-ci soient tous éloignés géographiquement du domicile, qu'il ait existé de nombreux autres postes à pourvoir selon le salarié, ou encore que la société ne produise pas le registre unique du personnel de ses établissements situés sur la région concernée.
En effet, la charge de la preuve de l’absence de loyauté de la proposition de l’employeur pèse sur le salarié.
Cass. soc. 4 septembre 2024, n° 22-24.005
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Pas de contrôle du motif économique en cas de départ volontaire
Une société mettait en œuvre un PSE assorti d'un plan de départ volontaire. Vingt-six salariés signaient une convention de rupture amiable pour motif économique, dont trois étaient des représentants du personnel (après autorisation de l'inspecteur du travail).
Plusieurs salariés contestaient ensuite la rupture amiable de leur contrat de travail.
La Cour de cassation apporte alors plusieurs précisions :
- Sauf fraude ou vice du consentement, la cause économique justifiant la mise en œuvre d'un plan de départ volontaire ne peut pas être contestée par les salariés si les ruptures résultent d'un accord de rupture amiable conforme aux prévisions du PSE (Cass. soc. 26 juin 2024 23-15.498),
- Le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour apprécier le caractère réel et sérieux du motif de la rupture au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement si les salariés ont obtenu une décision administrative autorisant la rupture amiable de leur contrat de travail (Cass. soc. 26 juin 2024, n°23-15.533).
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Un salarié ne peut pas être licencié après sa période de protection si son licenciement a déjà été refusé pour le même motif
Un salarié, ancien élu au comité d'entreprise (ancien CSE), avait été licencié trois jours après la fin de sa période de protection pour motif économique.
Or, son licenciement avait déjà été refusé par l'inspecteur du travail pour le même motif lorsqu'il bénéficiait encore de la protection attachée à son mandat.
Face à la contestation du salarié, la Cour de cassation juge que le licenciement prononcé à l'expiration de la période légale de protection en raison du motif qui avait donné lieu à une décision de refus d'autorisation administrative procédait d'un détournement du statut protecteur. Le licenciement devait être considéré comme nul.
Cass. soc. 26 juin 2024, n°23-11.601
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La preuve des mesures de prévention repose sur l'employeur
La Cour de cassation, dans deux arrêts rendus le 3 juillet 2024, rappelle que la charge de la preuve des mesures de prévention mises en place dans l'entreprise repose sur l'employeur.
- Dans la première affaire, un salarié avait été victime d'un accident du travail puis licencié pour inaptitude. La cour d'appel avait fait droit aux demandes du salarié et dit que le licenciement était la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Or, pour la Cour de cassation, les juges auraient dû examiner les mesures que l'employeur soutenait avoir mises en œuvre pour trancher l'affaire (Cass. soc. 3 juillet 2024, n°23-13.865).
- Dans la seconde affaire, une salariée avait été placée en arrêt maladie à la suite d'un malaise, déclaré comme accident du travail. Elle avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, avant d'être déclarée inapte puis licenciée pour ce motif. Elle avait été déboutée de ses demandes par les juges du fond. Or, selon la Cour de cassation, les juges avaient inversé la charge de la preuve en considérant que la salariée ne justifiait par aucun élément de l'agression dont elle s'estimait victime, ni de la reconnaissance par l'employeur de cette agression (Cass. soc. 3 juillet 2024, n°23-10.947).
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