|
1
La durée des CDD, même non successifs, doit être déduite de la période d’essai en cas d’embauche en CDI
Une salariée avait été engagée aux termes de trois CDD successifs puis via un CDI, lequel contenait une période d’essai. La salariée contestait la rupture de sa période d’essai, considérant que l’employeur aurait dû déduire, de ladite période, les durées des CDD antérieurs.
La cour d’appel jugeait que seule la durée du dernier CDD pouvait être déduite, au motif qu’il y avait eu une interruption entre le CDD n°2 et le CDD n°3.
Pour la Cour de cassation, il n’existait en réalité aucune discontinuité fonctionnelle et la même relation de travail s’était poursuivie avec l’employeur. La durée des trois CDD devait donc être déduite de la durée de la période d’essai du CDI.
Notons que dans cette affaire, la salariée avait été engagée en qualité d'infirmière suivant trois CDD du 18 au 31 mai 2017, du 1er juin au 30 juin 2017 et du 1er août au 30 août 2017, puis en CDI à compter du 4 septembre 2017. La Cour relève qu'elle avait exercé à cette occasion en qualité d'infirmière dans différents services de soins, sans aucune discontinuité. Sur ce type de question, il convient dès lors d'avoir une analyse globale de la relation contractuelle, et pas seulement chronologique.
Cass. soc. 19 juin 2024, n°23.10-783
|
|
|
2
Licenciement d'un salarié qui a témoigné : attention à la nullité !
Un directeur marketing avait été licencié pour faute grave en raison de manquements à ses obligations de confidentialité et de loyauté et notamment pour avoir "établi un témoignage […] dans le cadre d'un litige prud'homal opposant la société [à une autre salariée]", et avoir, dans ce cadre "mis en cause les agissements du groupe''.
La lettre de licenciement reprochait également au salarié d’avoir ''confié à un avocat la charge d'entamer une procédure afin [d'évincer les gérants du groupe] de la direction de la société''.
La Cour de cassation juge que le licenciement est nul dès lors qu'il contrevient à une liberté fondamentale d'agir en justice et de témoigner, sans que la mauvaise foi du salarié soit caractérisée.
Cass. soc. 10 juillet 2024, n° 23-17.953
|
|
|
|
3
Licenciement pour motif économique : bien définir l’activité de l’entreprise
Une société, qui exerçait une activité de recherche et de développement en dermatologie, prévoyait un changement d'activité et la fermeture d’un site dans le cadre d'un projet de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
Devant le conseil de prud'hommes, deux salariés faisaient valoir que le périmètre retenu par la société pour apprécier la cause économique du licenciement était erroné, notamment en raison d’une appréciation trop restrictive de son activité par l’entreprise. En effet, celle-ci avait fait le choix de limiter au maximum le périmètre visé, compte tenu de la spécificité de son activité dans le secteur de la dermatologie de prescription (par opposition au secteur de la dermatologie esthétique et correctrice et de la dermatologie cosmétique).
Se fondant sur les éléments qui lui étaient soumis en matière de processus, de nature des produits, clientèle ciblée, concurrents et de réseaux de distribution, la cour d'appel avait accueilli cette demande et retenu un autre périmètre (celui du domaine médical et para-médical et / ou cosmétique des soins de la peau).
Raisonnement validé par la Cour de cassation, laquelle rappelle que les difficultés économiques ou la nécessaire sauvegarde de la compétitivité doivent être appréciées au regard du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise et que, si le faisceau d'indices présenté aux juges ne permet pas de distinguer des marchés différenciés, la spécialisation invoquée ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d'activité plus étendu.
Cass. soc. 26 juin 2024, n°23-15.503
|
|
|
|
4
Dépassement du délai pour déposer sa candidature aux élections : l’heure, c’est l’heure !
Dans le cadre d'élections professionnelles, le protocole d'accord préélectoral conclu avec les syndicats avait fixé un délai pour le dépôt des candidatures au 22 novembre 2022 à 12 heures et l'obligation de transmettre les listes des candidats en distinguant titulaires et suppléants et en précisant le collège.
Le dépôt de la candidature de la salariée au second tour de scrutin était intervenu à 12h09, soit neuf minutes après l'expiration du délai prévu par le protocole d'accord préélectoral.
Le tribunal judiciaire, saisi par l'employeur, avait considéré en première instance qu'il n'y avait pas lieu de juger la candidature hors délai irrégulière, eu égard à l'extrême brièveté du retard qui n'avait pas perturbé le déroulement du scrutin.
La Cour de cassation retient au contraire que la salariée avait déposé sa candidature avec 9 minutes de retard, qui plus est, sans préciser le collège ni le scrutin concernés, ce dont il résultait que cette candidature était irrégulière, peu important qu'elle n'ait pas été écartée par l'employeur dans un premier temps.
Cass. soc. 10 juillet 2024, n° 23-13.551
|
|
|
|
5
L’inaction de l’employeur informé de propos racistes est fautive
Un salarié avait saisi l’inspection du travail, en mettant la direction de l’entreprise en copie, de propos racistes et de comportements dangereux de la part de ses collègues. Il indiquait qu’aucune mesure n’avait été prise pour faire cesser la situation, malgré 3 alertes.
L’employeur indiquait, de son côté :
- avoir reçu personnellement l’intégralité des personnes concernées ;
- demandé au CHSCT de mener des investigations (lesquelles faisaient apparaître que les allégations du salarié étaient fondées) ;
- et organisé une réunion pendant laquelle il avait rappelé les règles de la vie en communauté et le comportement attendu à l’intérieur de l’entreprise.
Malgré ces arguments, la Cour d’appel de Lyon a condamné l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité à des dommages et intérêts (10.000 euros) dès lors que :
- L’employeur ne démontrait pas ses diligences à la suite de la dénonciation du salarié, peu importe que les faits soient datés de plusieurs années en arrière.
- Les auteurs des faits n’avaient pas été sanctionnés, ce qui traduisait une appréciation peu sérieuse de la situation.
Cour d’appel de Lyon, 13 juin 2024, n° 21/07945
|
|
|
|
Bonne rentrée !
Toute l'équipe Axel vous souhaite une très bonne rentrée 2024 !
N’hésitez pas à contacter votre associé référent pour faire un point de rentrée, et définir vos besoins et les sujets qui pourraient vous concerner au dernier trimestre 2024.
Et toujours…
Suivez-nous sur les réseaux sociaux pour rester informés des dernières actualités ou évènements, et consultez notre site Internet pour retrouver nos actualités et nos dernières vidéos !
|
|
|
|
|
|
