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Le comportement violent d'un salarié au cours d'une grève peut justifier un licenciement pour faute lourde
Au cours d'une grève, un salarié a personnellement et activement participé à l'action au cours de laquelle un cadre de la société a fait l'objet de bousculades et d'empoignades, pour l'empêcher de quitter la salle de réunion où se déroulait le comité central d'entreprise, et ce en commettant volontairement à l'encontre de ce dernier un acte d'agression physique.
Il a été licencié pour faute lourde.
Selon la Cour d'appel, le fait que cet acte d'agression soit personnellement et directement imputable à ce salarié permet de caractériser une intention de nuire à l'entreprise et, à tout le moins, une atteinte portée par le salarié gréviste à la liberté du travail.
Elle en tire pour conséquence que le comportement du salarié est effectivement constitutif d'une faute lourde, nonobstant l'absence de poursuite pénale exercée à son encontre, celle-ci ne pouvant aucunement être retenue en l'espèce comme une circonstance permettant au salarié de s'exonérer des conséquences de son comportement.
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Le salarié ayant moins d'un an d'ancienneté a droit à une indemnité en cas de licenciement abusif
Un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté a contesté son licenciement et a obtenu gain de cause.
Cependant, la Cour d’appel ne lui a octroyé aucune indemnité.
Pour ce faire, elle a considéré que, selon le barème des indemnités prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail, « le salarié qui bénéficie d'une ancienneté inférieure à un an dans une entreprise employant moins de onze salariés ne peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
La Cour d’appel est cependant logiquement censurée par la Cour de cassation qui juge que « pour un salarié dont l'ancienneté dans l'entreprise est de moins d'une année, le montant maximal de l'indemnité est d'un mois de salaire, ce dont il résulte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il appartient au juge de déterminer le montant ».
En effet, la lecture du barème opérée par la Cour d’appel de Toulouse est assez étonnante dans la mesure où seul un plafond est institué par ce barème (et en aucun cas une exclusion d'indemnisation en cas d'ancienneté inférieure à un an).
Cass. soc. 12-6-2024 n° 23-11.825 |
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Les difficultés relationnelles ne constituent pas un motif disciplinaire de licenciement
Un salarié est licencié aux termes d’une lettre de licenciement qui faisait état de « difficultés de communication » ayant atteint « un niveau inacceptable ne permettant plus de poursuivre une collaboration de travail sereine et efficace », « une attitude d'opposition voire d'affrontement systématique », « des critiques excessives, voire des remises en cause dévalorisantes, virulentes et/ou provocantes », ayant « redoublé de véhémence » après demande de l'employeur de faire preuve de « retenue » et d' « adopter une attitude respectueuse », d'une « communication extrêmement dégradée et difficile », « des attaques personnelles », et le « non-respect des normes de sécurité en matière d'aménagement des bureaux ».
L’employeur s’était placé sur le terrain de la simple mésentente avec l’entourage professionnel, sans retenir la qualification de faute.
Le salarié a contesté son licenciement en arguant que ce licenciement reposait en réalité sur un motif disciplinaire et que l’employeur s’était donc trompé de fondement.
Il est cependant débouté par la Cour d’appel et la Cour de cassation qui ont retenu que la lettre de licenciement faisait état de difficultés relationnelles et de communication persistantes causant des dysfonctionnements professionnels dans les échanges et générant un climat de tension permanente au sein des équipes, ainsi qu'une aspiration à une indépendance à l'extrême.
Ainsi, les juges ont considéré que ce licenciement ne revêtait aucun caractère disciplinaire.
Cass. soc. 12-6-2024 n° 22-12.416
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Le licenciement d'un salarié pour une citation sexiste peut être jugé disproportionné
Au cours d’une réunion, un salarié, juriste, a déclaré « la loi, c’est comme les filles, mieux on la connaît, mieux on peut la violer ».
Malgré ses excuses auprès de sa hiérarchie le jour même, en expliquant qu’il s’agissait de propos empruntés à la leçon inaugurale d’un éminent professeur de droit, le salarié a été licencié pour faute simple.
Au terme d’une longue procédure judiciaire allant jusqu’à la Cour de cassation, la Cour d’appel, sur renvoi après cassation, a considéré que, compte tenu des regrets exprimés par le salarié, de ses explications, et de son absence d’antécédents disciplinaires (notamment sexistes), le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
A noter que la Cour d’appel a notamment relevé que les regrets exprimés par le Salarié, couplés au fait qu’il s’agissait d’une citation étaient très différents de l’excuse de l’humour souvent utilisée et qui joue un rôle majeur dans la diffusion des préjugés sexistes.
CA Limoges. 25-07-2024 ; n° 24/00007
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Le BOSS réorganise sa page d'accueil
Dans un communiqué du 31 juillet 2024, le BOSS indique que sa page d’accueil est modifiée en vue de préparer l’intégration future de nouvelles rubriques opposables.
Un nouveau bloc « Autres éléments de rémunération » est créé afin de regrouper les rubriques Avantages en nature, Frais professionnels et Protection sociale complémentaire.
Le bloc « Allègements et exonérations » est renommé « Exonérations » pour plus de clarté. Il compte désormais, en plus de ses anciennes rubriques, la rubrique relative aux Indemnités de rupture.
Le communiqué précise que le BOSS avait besoin de cette légère réorganisation pour préparer au mieux ses futurs enrichissements dans le but de renforcer l’exhaustivité de la doctrine publiée en matière de cotisations et de contributions sociales.
Communiqué du 31/07/2024
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Interview sur les droits du salarié en alternance
Notre associée Anne Leleu-Été a été interviewée pour Capital Magazine au sujet des droits du salarié en alternance.
C'est à lire ici.
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