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Un enregistrement clandestin de nouveau recevable pour rapporter la preuve d’un harcèlement
Une salariée sollicitait la nullité de son licenciement en raison du harcèlement qu’elle estime avoir subi.
Pour prouver ce harcèlement, elle produisait la retranscription d’un enregistrement clandestin d’une conversation avec son employeur.
Si les juges du fond avaient écarté cet élément de preuve comme étant contraire au principe de loyauté, la Cour de cassation n’est pas du même avis.
Conformément à sa jurisprudence récente, elle rappelle que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte, entre autres, au principe de loyauté, à la double condition :
- que cette production soit indispensable à son exercice, à savoir, la preuve apportée doit être la seule possible pour établir la vérité ;
- et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
En l’espèce, la Cour de cassation reproche aux juges du fond de ne pas avoir appliquer ce principe en retenant que la salariée avait d'autres choix que d'enregistrer l'entretien du 1 er décembre 2014 avec son employeur pour prouver la réalité du harcèlement subi depuis plusieurs mois.
Cass. Soc. 10 juillet 2024, 23-14.900
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Le licenciement économique injustifié d'un salarié malade peut être discriminatoire
Un salarié avait été en arrêt maladie pendant plus de deux ans. Déclaré apte à son retour, son employeur lui impose des congés. Avant qu’il ne reprenne effectivement son poste, il est finalement licencié pour motif économique.
Le salarié conteste son licenciement, estimant qu’il est discriminatoire, en raison notamment de l’absence de bureau disponible à son retour ainsi que le fait qu’il était le seul cadre licencié au titre de cette restructuration.
La Cour de cassation considère que dès lors que le motif économique invoqué à l’appui du licenciement n’était pas établi, les juges n’auraient pas pu considérer que ce licenciement n’était pas discriminatoire dès lors que l’employeur n’avait pas été en mesure de justifier ce licenciement par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Cass. soc. 10 juillet 2024, n° 22-16805 FS-B |
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Chaleur et canicule : le ministère du Travail rappelle les précautions à prendre
Sur son site internet, le ministère du Travail a mis à jour sa fiche concernant les grandes chaleurs et périodes de canicule. Il rappelle ainsi :
- les mesures générales
- les mesures qui s’appliquent au secteur du BTP
- les mesures à appliquer en cas d’alerte "vigilance rouge" par Météo France
- les recommandations aux travailleurs en cas de fortes chaleurs
Elle publie également un kit de communication à destination des entreprises afin d’informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs.
Enfin, elle republie certains guides et instructions afin de gérer au mieux ces contextes de chaleur et canicule.
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Interdiction du critère d'ancienneté pour l'accès aux ASC du CSE : l'URSSAF accorde un délai de mise en conformité
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Un écrit contenant des reproches à un salarié peut constituer un avertissement disciplinaire
En mars et en juin, une salariée reçoit des lettres de « mise en garde », puis en décembre, un avertissement. Un an plus tard, elle est licenciée pour faute.
S’agissant des deux courriers de mise en garde : dans l’un d’eux, l’employeur listait un certain nombre de manquements et demandait à la salariée de modifier son comportement, ajoutant n’envisager aucune sanction à ce stade ; dans l’autre, l’employeur faisait état d’autres griefs ultérieurement invoqués à l’appui du licenciement, et lui demandait de cesser ce comportement.
Pour l’employeur, ces courriers de « mise en garde » n’étaient pas des avertissements, contrairement au troisième courrier qui était dénommé « avertissement ».
La Cour de cassation n’est pas de cet avis : elle rappelle en effet que la lettre par laquelle l’employeur adresse des reproches à une salariée, pour des faits qu’il estime fautifs, constitue une sanction disciplinaire.
Peu importe donc sa qualification de « mise en garde » par l’employeur.
La distinction est fondamentale dès lors que si la « mise en garde » est un « avertissement », et donc une sanction disciplinaire, les faits qui sont évoqués ne peuvent plus ensuite être à nouveau sanctionnées (selon le principe « non bis in idem »).
Cass. Soc., 29 mai 2024, 22-19.313
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Interview sur le travail le dimanche
Notre associée Anne Leleu-Été a été interviewée pour Capital.fr au sujet des impacts du travail le dimanche sur la rémunération.
La question de la rémunération du travail le week-end est un sujet qui intéresse souvent et sur lequel nous rappelons, dans cet article, les principes applicables.
C'est à lire ici.
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