Publication datée du : 09/07/2024

La News RH #137

L'actualité RH
/ 5 minutes pour être à jour /
#137 — 9 juillet 2024

1
La mise en place d'une enquête à la suite d'une dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas obligatoire


 

Une DRH a dénoncé des faits de harcèlement moral qu'elle aurait subi de la part d'une salariée de même niveau hiérarchique. 

Licenciée par la suite, la salariée considère que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité pour n'avoir pris aucune mesure à la suite de cette dénonciation, et notamment pour n'avoir diligenté aucune enquête. 

Pour considérer que l'employeur avait respecté son obligation de sécurité, la cour d'appel retient que l'employeur avait agi rapidement lorsqu'il avait été informé des différends l'opposant à sa collègue. 

La Cour de cassation confirme le raisonnement de la cour d'appel en jugeant que, à la suite d'une dénonciation des faits de harcèlement moral, l'employeur qui prend des mesures de prévention peut respecter son obligation de sécurité sans nécessairement diligenter d'enquête. 

Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-13.975

2
La renonciation d'un salarié à ses jours de fractionnement peut intervenir dès lors qu'il complète le formulaire de demande de congés

 

Un salarié a formulé diverses demandes, notamment un rappel de salaire au titre de jours de congés payés de fractionnement. Il estimait qu'il ne pouvait renoncer à ses droits en matière de fractionnement du congé principal par avance, c'est-à-dire avant qu'ils ne soient effectivement acquis. 

Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont débouté le salarié de sa demande en retenant que la renonciation du salarié aux congés supplémentaires de fractionnement pouvait valablement intervenir au moment où le salarié complète le formulaire de demande de congés. 

En l'espèce, les juges ont notamment validé le processus interne de l'entreprise supposant que le salarié choisisse entre rayer la mention prérédigée ou indiquer sur le formulaire de demande qu'il désire bénéficier de ses jours de fractionnement.

Cass.soc.19 juin 2024, n°22-22.435

3

Un salarié en arrêt de travail ne peut exercer une activité d'auto-entrepreneur non autorisée par le médecin prescripteur

La Cour de cassation vient une nouvelle fois rappeler les règles relatives aux activités exercées par un salarié en arrêt de travail, précisant que le versement des IJSS est subordonné à l'obligation de l'assureur de s'abstenir de toute activité non-autorisée. 

Dans cette affaire, la CPAM a réclamé à un salarié en arrêt de travail à la suite d'un accident de trajet un indu d'indemnités journalières en raison de l'exercice d'une activité non-autorisée par le médecin prescripteur.

Pour la cour d'appel, la pratique d'activités intellectuelles et physiques avait été « vivement » autorisée par le médecin traitant du salarié ainsi que par un autre praticien, précisant qu'elles étaient nécessaires dans un but thérapeutique.

La Cour de cassation censure l'analyse de la cour d'appel en rappelant que l'assuré avait exercé une activité professionnelle d'auto-entrepreneur sans y avoir été préalablement autorisée par le médecin prescripteur.

Cass.civ.,2eme,27 juin 2024, n°22-17.468

4

L'intervention du Défenseur des droits au procès après la clôture ne méconnait pas les exigences du procès équitable et de l'égalité des armes

Au cours d'une instance prud'homale, un salarié a saisi le Défenseur des droits (« DDD ») qui a présenté des observations sur l'existence d'une discrimination.

L'employeur a contesté l'intervention du « DDD », estimant qu'elle était intervenue postérieurement à l'ordonnance de clôture et qu'elle portait atteinte au principe du contradictoire ainsi qu'au droit à un procès équitable. 

La cour d'appel a reconnu l'existence d'une discrimination et déclaré que le licenciement pour faute grave était nul.

La Cour de cassation a approuvé la cour d'appel d'avoir estimé que le « DDD » pouvait intervenir à tout moment pour présenter des observations écrites ou être entendu.

Pour elle, la société avait été suffisamment informée au sujet de son intervention, lui permettant de répliquer de façon contradictoire aux éléments présentés par le Défenseur des droits.

 Cass. soc., 26 juin 2024, n°22-19.432

5

L'avenant n°2 du 13 décembre 2022 à la convention collective Syntec, relatif à la durée du travail, a été étendu le 12 juin 2024

La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 a été modifiée par l'avenant n°2 du 13 décembre 2022.

Cet avenant relatif à la durée du travail vient compléter, s'agissant des salariés au forfait annuel en jours, les règles relatives au temps de repos, à l'amplitude des journées de travail et au suivi de leur charge de travail. Il prévoit également des dispositions en matière de droit à la déconnexion.

À la suite de l'extension de cet avenant par arrêté du 12 juin 2024, il est désormais obligatoire de respecter ces dispositions. 

Accord collectif mis à jour par l'avenant n°2 du 13 décembre 2022 relatif au forfait annuel en jours, étendu par arrêté du 12 juin 2024
 

Mise à jour du DUERP, besoin d'un accompagnement ?

La mise à jour du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels est un rendez-vous incontournable pour toutes les entreprises. Les entreprises de plus de 11 salariés doivent mettre à jour le DUERP, ainsi que le PAPRIPACT ou la liste des actions de prévention, au moins une fois par an.
 
La mise à jour de ces documents est d'autant plus indispensable qu'ils doivent être produits en cas de litiges liés à la santé et à la sécurité des salariés : des documents complets et à jour peuvent permettre de limiter les risques de condamnation.
 
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