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La relation intime d'un DRH avec un représentant du personnel peut justifier son licenciement
Pour la Cour de cassation, le DRH qui n’informe pas l’employeur de la relation intime qu’il entretient avec une salariée, représentante du personnel, manque à son obligation de loyauté.
En effet, selon elle, cette relation intime se rattache nécessairement à la vie professionnelle des salariés, dès lors que leurs fonctions respectives les amènent à participer à des réunions au cours desquelles sont discutés des sujets sensibles pour l’entreprise, ce qui est de nature à affecter le bon exercice de leur activité professionnelle.
Le licenciement disciplinaire est donc justifié en raison de la dissimulation de la relation intime, qui est à l’origine d’un conflit d’intérêts et d’actes de déloyauté, peu important qu'il en résulte ou non un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise.
Cass. soc. 29 mai 2024 n° 22-16.218 |
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Les agissements sexistes peuvent justifier un licenciement au titre de l'obligation de sécurité
Un salarié a été licencié après avoir tenu plusieurs propos à caractère sexuel et sexiste à l'encontre d'autres collègues.
La cour d'appel, qui a relevé la teneur de propos tenus au cours de deux réunions, a toutefois requalifié le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que "le salarié avait tenu, par le passé, des propos similaires, à connotation sexuelle, insultants et dégradants, à leur encontre et que sa hiérarchie en était informée mais ne l'avait pas sanctionné".
Elle a en outre relevé que l'employeur avait prononcé le licenciement du salarié sur recommandation d'un membre du conseil conventionnel (instance interne) alors qu'il envisageait initialement une mise à pied disciplinaire d’un mois. Le licenciement serait donc, selon elle, disproportionné.
La Cour de cassation, tout en rappelant l'interdiction des agissements sexistes, rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés et doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes (articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail).
Sur cette base, elle considère que, peu importe l'attitude antérieure de l’employeur, un comportement fautif, constitué par des propos ou comportements sexistes, est constitutif d’une cause réelle et sérieuse et peut justifier un licenciement au titre de l'obligation de sécurité.
Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-14.292 |
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Les propos racistes relèvent de la vie professionnelle et peuvent caractériser une discrimination
Une salariée a dénoncé auprès de son employeur les propos racistes dont elle disait avoir fait l'objet de la part de sa supérieure hiérarchique. Devant les juges, elle sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes.
La cour d'appel a débouté la salariée de ses demandes aux motifs que la référence à la couleur de peau de la salariée avait été évoquée par sa supérieure hiérarchique dans le contexte très particulier d'un repas festif, indépendant de l'activité professionnelle, et dans le cadre d'une discussion relative aux avantages que la salariée expliquait pouvoir obtenir dans le cadre de réclamations, sans preuve d'une réitération.
La Cour de cassation censure la cour d'appel en retenant qu’elle aurait dû déduire que de tels propos relevaient de la vie professionnelle de la salariée et que cette dernière présentait des éléments laissant supposer une discrimination en raison de ses origines.
Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-16.287
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Pas d'obligation de reclassement si la mention dans l'avis du médecin du travail précise "dans l'emploi"
La Cour de cassation considère qu'un avis mentionnant "Inaptitude définitive (...) L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi" équivaut à un avis d'inaptitude dans "tout emploi" et n'impose pas à l'employeur de mettre en place une recherche de poste de reclassement.
La cour d'appel avait considéré, par une interprétation stricte, que la mention "dans l'emploi" ne supposait pas nécessairement que celle-ci vise "tout emploi".
A noter que, dans cet arrêt, le médecin du travail avait également informé l’employeur de ce qu’il avait statué par une inaptitude définitive à son poste de nettoyage avec impossibilité de reclassement dans l’emploi en précisant "En conséquence cette décision vous relève de l’obligation de recherche de reclassement professionnel suite à inaptitude et, sauf élément contraire, M. [V] [D] devrait faire l’objet d’un licenciement". On peut supposer que l'arrêt rendu par la Cour de cassation aurait pu être différent sans cette précision.
Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.522
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Jeux olympiques et paralympiques 2024 : pas d'activité partielle
Dans un "questions / réponses" publié le 6 juin 2024, le gouvernement précise les règles applicables à la mobilisation du dispositif d’activité partielle par les entreprises dont l’activité serait affectée par l’organisation et la tenue de l’événement.
Ainsi, à l'exception du secteur du BTP (dont les chantiers ont été reportés, retardés, annulés ou non programmés en raison de la tenue des JOP), le recours à l’activité partielle ne sera pas possible, sauf dans des "cas exceptionnels" comme la fermeture de la navigation sur la Seine ou les fermetures administratives liées à l’organisation de la cérémonie d’ouverture, sous réserve de démontrer que leur baisse d’activité y est bien directement liée.
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[Webinar]
Congés payés et arrêt maladie
Retrouvez-nous pour un nouveau Webinar, organisé avec la CCI Paris Ile-de-France, portant sur les nouvelles règles d'acquisition et de report des congés payés en cas d'arrêt de travail pour maladie.
Ce webinar est organisé le 16 juillet 2024, à 10 heures. Pour vous inscrire, suivez le lien.
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