Publication datée du : 05/06/2024

La News RH #132

La news RH
/ 5 minutes pour être à jour /
#132 — 5 juin 2024

1

Nouvelles précisions de l'administration sur les règles relatives aux congés payés


 

Le 23 mai 2024, l'administration a diffusé sur le code du travail numérique un rappel de règles en matière d'acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie, illustré par plusieurs exemples et trois infographies. 

Sont ainsi désormais présentes six rubriques spécifiques dans le code du travail numérique : 

  • Un rappel des règles
  • Le calcul des congés payés du salarié en cas d'arrêt maladie
  • Le report des congés qui n'ont pas pu être pris pour cause de maladie
  • Le report des congés en cas de maladie de moins de 1 an [infographie]
  • Le report des congés en cas de maladie de plus de 1 an - le salarié revient avant la fin du report [infographie]
  • Le report des congés en cas de maladie de plus de 1 an - le salarié revient après la fin du report [infographie]
 

« Les nouvelles règles d’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie »
 

2

Faute grave : la mise à pied conservatoire n'est pas obligatoire

 

La faute grave est celle qui est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris durant une période de préavis. 

Dans cette affaire, un salarié employé par une entreprise à statut a été mis à la retraite d'office, ce qui équivaut à un licenciement pour faute grave dans toute entreprise de droit privé (dite "entreprise classique").

Pour requalifier ce licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a considéré qu'il n'était pas démontré que les fautes reprochées au salarié rendaient impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis dès lors que l'employeur ne l'avait pas mis à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure de licenciement et l'avait affecté à un autre poste.

La Cour de cassation a censuré le raisonnement de la Cour d'appel en jugeant que l'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave. 

Cass.soc.15 mai 2024,n°22-17216

3

Délai de notification du licenciement en cas de saisine d'une instance disciplinaire

Une salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave prévu le 29 novembre 2017. Le 16 décembre 2017, elle a été informée de la saisine du conseil de discipline prévu (procédure spécifique au secteur d'activité de l'espèce) et convoquée devant cette instance le 12 janvier 2017. Le 28 décembre 2016, la salariée a exprimé son opposition à la tenue d'un conseil de discipline. Elle a ensuite été licenciée pour faute grave le 4 janvier 2017, soit légèrement plus d'un mois après la tenue de l'entretien préalable. 

La Cour d'appel a jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse car il a été prononcé au-delà du délai d'un mois après l'entretien préalable. 

La Cour de cassation rappelle cependant que si la notification d'une sanction disciplinaire ne peut effectivement en principe intervenir plus d'un mois après l'entretien préalable, ce n'est pas le cas lorsque l'employeur est tenu, en vertu des dispositions conventionnelles ou statutaires, de recueillir l'avis de l'instance disciplinaire. 

Elle précise qu'un nouveau délai d'un mois commence à courir à compter de la réunion du conseil de discipline ou de la renonciation par le salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit. Après avoir rappelé ces règles, elle juge que le licenciement était valable puisqu'il avait été bien été notifié dans le mois suivant la renonciation de la salariée à la saisine de la commission de discipline.

Cass.soc. 2 mai 2024, n°22-18.450
 

4

Le DRH qui entretient une relation avec une salariée manque à son obligation de neutralité

 

Le DRH d'une entreprise a été licencié pour faute grave pour avoir entretenu une relation intime avec une salariée de l'entreprise, ainsi que pour avoir manqué à plusieurs de ses obligations contractuelles.

En défense, le salarié a reproché à son employeur de l'avoir licencié alors que la plainte de la salariée avait été retirée et qu'il avait été relaxé par le tribunal correctionnel. Il estimait donc que son employeur avait violé sa présomption d'innocence en le licenciant pour faute grave.

La Cour d'appel confirme le licenciement indépendamment du chef de violence invoqué devant le Tribunal correctionnel.

Elle considère qu'entretenant une relation intime avec la salariée, le DRH a contrevenu à l'obligation de neutralité pesant sur un directeur des ressources humaines et manqué à l'obligation de loyauté à l'égard de son employeur qu'il n'avait pas informé de sa situation personnelle et des conséquences de celles-ci sur l'exercice de ses fonctions. 

CA Bordeaux, 17 mai 2024, n°21/01972

5

Le projet de loi de "simplification" de la vie des entreprises a été adopté par la commission spéciale du Sénat

La commission spéciale du Sénat a adopté en première lecture le 28 mai 2024 un projet de loi de "simplification" de la vie des entreprises prévoyant diverses mesures. Que retenir de l'adoption par cette commission spéciale ? 

En premier lieu que l'article 7 de ce projet de loi, qui prévoyait une simplification de la présentation des bulletins de paie, a été supprimé au motif qu'il ne constituait pas, selon elle, une simplification pour les employeurs. Il faut cependant noter que cette suppression ne devait pas empêcher le gouvernement de mener à bien sa volonté de simplifier la présentation du bulletin de paie car il pourra toujours agir par décret.

En deuxième lieu que les articles 2 et 3 du projet de loi d'habilitation du gouvernement, qui visaient à "alléger les contraintes pesant sur les entreprises et les professionnels" par voie d'ordonnance, ont également été supprimés.

En troisième lieu, que l'obligation d'information des salariés en cas de cession de l'entreprise, dispositif inséré dans le code de commerce par la loi "Hamon" du 31 juillet 2014, a été totalement supprimée (alors que le projet de loi prévoyait initialement de réduire le délai maximum de deux mois à un mois). 

Projet de loi de simplification de la vie économique, Rapport n° 634 (2023-2024), le 28 mai 2024
 

6. Alcool au travail : notre interview pour Capital 

Notre associée Anne Leleu-Eté a été interviewée par Capital concernant la consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail. Bonne lecture. 

Lisez l’article sur Capital en cliquant-ici.

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