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Licenciement et liberté d’expression : un salarié ne peut être licencié qu’après un abus caractérisé
Un salarié est licencié pour dénigrement. Pour justifier ce licenciement, l’employeur s’appuyait notamment sur le dénigrement de la politique de structuration des équipes, la remise en cause des décisions de répartition de portefeuilles prises par le directeur, des observations sur les orientations commerciales de la direction, et ce en présence de ses collègues. Plus généralement, il lui est reproché un manque de maîtrise de soi en toutes circonstances et de réactions constructives face aux critiques.
La Cour de cassation considère que ce motif de licenciement ne pouvait être retenu en l’espèce. En effet, elle déclare que pour qu’un dénigrement puisse constituer un motif de licenciement, l’employeur doit être en mesure de démontrer l’existence d’un abus de la part du salarié dans sa liberté d’expression. Or, elle considère que la cour d’appel n’a pas caractérisé l’existence de cet abus puisqu’elle n’a pas constaté l’emploi de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Cass. soc., 7 mai 2024, n°22-18.699
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Impossibilité de reclassement : sanction en cas d’absence de notification écrite des motifs ?
Un salarié, victime d’un accident de travail, est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L’employeur n’a pas notifié au salarié les motifs de l’impossibilité de reclassement, préalablement à la procédure de licenciement.
Pour ce motif, la cour d’appel condamnait l’employeur aux sanctions prévues par l’article L. 1226-15 du Code du travail, lequel prévoit une indemnité minimale qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire.
La Cour de cassation censure cette analyse en indiquant que l’employeur reste seulement redevable d’une indemnité en réparation du préjudice subi.
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Transfert intragroupe : la convention tripartite de transfert est indispensable
Lors d’un arrêt de travail pour accident du travail, un salarié a signé consécutivement une convention de rupture d’un commun accord avec son employeur initial (le cédant) et un contrat à durée indéterminée avec son second employeur (le cessionnaire). Après son transfert, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par le cessionnaire. Le salarié a contesté son licenciement, mais aussi la validité de la convention de rupture avec son premier employeur (le cédant).
La difficulté résidait dans l’absence de signature en bonne et due forme d’une convention tripartite de transfert du contrat.
Contrairement à la cour d’appel, la Cour de cassation considère que dans cette hypothèse, aucune convention tripartite organisant la poursuite du contrat de travail n’avait été signée. Elle en déduit que la rupture d’un commun accord est nulle car elle ne constitue pas un mode de rupture du contrat de travail autorisée. La nullité de la rupture est retenue (à la place d’un simple défaut de cause réelle et sérieuse) car elle est intervenue dans un contexte de rupture durant une période d’arrêt de travail d’origine professionnelle.
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La requalification d’un contrat commercial maintenue même en l’absence de notification de licenciement
Un salarié a demandé la requalification de son contrat commercial (rompu par l’entreprise) en contrat de travail et l’a obtenue. Il sollicitait en outre des dommages et intérêts liés au défaut de cause réelle et sérieuse de cette rupture (qui devait être requalifiée en licenciement dès lors qu’un contrat de travail avait été reconnu).
La cour d’appel a considéré que dès lors que le contrat commercial était requalifié en contrat de travail, la rupture du contrat constituait nécessairement un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle a en effet refusé d’étudier la lettre de rupture pour juger de l’existence, ou non, d’un motif de licenciement valable, considérant que cette lettre de rupture ne pouvait être considérée comme une lettre de licenciement.
La Cour de cassation censure cette analyse. En effet, selon elle, après avoir établi le contrat de travail entre les parties, la cour d’appel aurait dû vérifier si les motifs énoncés dans la lettre de rupture du contrat étaient des griefs matériellement vérifiables permettant de justifier, ou non, la rupture (et donc de savoir si le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse).
Cass. soc., 7 mai 2024, n°22-22.606
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De nouvelles mesures pour prévenir les accidents du travail graves et mortels
Le lundi 29 avril 2024, la ministre de la Santé, du Travail, et des Solidarités a présenté la mise à jour du « plan pour la préservation des accidents du travail graves et mortels 2022-2025 » en exposant onze nouvelles mesures.
Co-construit par l’Etat, les partenaires sociaux, la sécurité sociale et les organismes de prévention, ce plan a pour but de limiter le nombre de décès liés à l’activité professionnelle qui ne diminue plus depuis plusieurs années.
Il vise à prévenir les principaux risques professionnels et notamment le risque routier professionnel, les chutes de hauteur et l’utilisation de machines en ciblant les publics les plus exposés, particulièrement les jeunes et nouveaux embauchés, les travailleurs intérimaires, les travailleurs indépendants et détachés ainsi que les TPE-PME.
Le ministère du travail fait appel à une multitude de leviers, d'actions de sensibilisation et de formations jusqu’au renforcement des mesures de prévention en passant par le développement des outils de connaissance et suivi des accidents graves et mortels, mais également par le dialogue social.
Plan pour la préservation des accidents du travail graves et mortels 2022-2025 mis à jour par le ministère du Travail
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Inscrivez-vous à notre prochaine visioconférence sur les actualités sociales (spéciale JOP 24) !
Nous vous proposons de nous retrouver le 30 mai 2024 à 10 heures lors de notre visioconférence mensuelle sur les actualités sociales, en partenariat avec la CCI Paris-Ile-de-France.
La période des jeux olympiques va perturber l'organisation de nombreuses entreprises. Télétravail, congés payés, aménagements divers, comment appréhender cette période et anticiper les sujets pour faciliter les conditions de travail ? C'est ce que nous évoquerons pendant cette session.
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Au plaisir de vous accueillir nombreux lors de cette nouvelle session !
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