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La clause de non-concurrence peut être incluse dans une conciliation prud’homale rédigée en termes très généraux

Au premier stade d’une procédure prud’homale entre une salariée et un employeur, un procès-verbal de conciliation est signé devant le bureau de conciliation et d’orientation (« BCO »). Il prévoit le versement d’une indemnité forfaitaire de conciliation déterminée dans la limite du barème prévu par le code du travail à titre d’indemnité globale, forfaitaire, transactionnelle et définitive (L. 1235-1 et D. 1235-21).

Or, la salariée a ensuite à nouveau saisi le Conseil de prud’hommes afin de réclamer la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence.

La Cour de cassation a rejeté cette demande. Elle rappelle que les parties qui comparaissent volontairement devant le BCO peuvent librement étendre l’objet de leur conciliation à des questions dépassant celles des seules indemnités de rupture. Par un accord, les parties avaient convenu du versement à la salariée d’une indemnité globale, forfaitaire transactionnelle est définitive ; laquelle valait renonciation à toutes réclamations et indemnités, et entraînait le désistement d’instance et d’action pour tout litige né ou à naître découlant dudit contrat. La rédaction en des termes aussi généraux incluait de fait la clause de non-concurrence.

Cass. soc., 24 avril 2024, n°22-20.472

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Procédure de recrutement : principe de minimisation de la collecte des données personnelles rappelé par la CNIL

Dans son guide sur le recrutement, la CNIL expose le principe de minimisation de la collecte des données personnelles ; principe issu du règlement général sur la protection des données, et également énoncé dans le Code du travail.

Les données à caractère personnel récoltées dans le cadre d’une procédure de recrutement doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées.

Cette prise de position de la CNIL résulte d’une plainte à l’encontre d’une société qui récoltait, de façon obligatoire, de nombreuses données personnelles des candidats lors de l’embauche.

Cette affaire lui a permis de clarifier les données pouvant être collectées lors de l’embauche (à savoir les nom, prénom, expériences professionnelles, formation, évaluation des aptitudes et compétences) de celle qu’il est impossible de recueillir. Sont exclues à ce titre, les informations relatives à la situation de famille, au lieu de naissance, à la nationalité, ou encore aux montants des salaires perçus par le passé par un candidat à l’initiative du recruteur.

Communiqué de la CNIL du 25 avril 2024

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Double réparation en cas de requalification d’un contrat de mission en CDI et prononcé de la nullité du licenciement ?

Un salarié est embauché par une entreprise de travail temporaire (« ETT ») qui le met à la disposition d’une l’entreprise utilisatrice. Il est ensuite victime d’un accident de travail. Au terme de son arrêt de travail, l’employeur a considéré que la relation de travail avait automatiquement pris fin.

Devant le Conseil de prud’hommes, le salarié a obtenu la requalification de son contrat en CDI auprès des deux entreprises ainsi que la nullité de la rupture de son CDI en raison de la méconnaissance de la protection accordée aux victimes d’accident du travail.

La question posée à la Cour de cassation portait sur la réparation demandée par le salarié au titre de la nullité. Peut-il cumuler auprès d’une entreprise la réintégration et l’indemnité d’éviction et auprès de la seconde les indemnités de licenciement nul et irrégulier ainsi que les indemnités de rupture ?

La Cour de cassation répond par la négative et confirme le jugement rendu par la cour d’appel. Même si la requalification des contrats de missions en CDI à temps plein a été ordonnée tant envers l’entreprise utilisatrice qu’auprès de l’ETT, le droit d’option du salarié ne pouvait être exercé de manière concurrente. Il s’agit de deux modes de réparation d’un seul et même préjudice, né de la rupture illicite du contrat de travail. Le salarié ayant sollicité sa réintégration dans l’entreprise utilisatrice, son choix excluait une demande d’indemnisation de la nullité de la rupture de son contrat auprès de l’ETT.

Cass. soc., 24 avril 2024, n°22-21.818

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Forfait jours : attention à la fermeté de la Cour de cassation

Une convention de forfait en jours régissait le temps de travail d’une avocate salariée exerçant dans un cabinet d’avocats.

Elle a saisi la juridiction en demande de rappel d’heures supplémentaires estimant que sa convention de forfait en jours était nulle en raison de l’insuffisance de mesures de suivi de sa charge de travail.

Plusieurs textes conventionnels régissant le recours au forfait jours s’appliquaient dans l’entreprise. Deux d’entre eux ont déjà été invalidés par la Cour de cassation. Elle devait encore se prononcer sur la validité du dernier texte, l’avenant n°15 du 25 mai 2012 à la convention collective des avocats salariés.

Malgré la présence d’une charte des bonnes pratiques en matière d’organisation du temps de travail au sein du cabinet d’avocats, la Cour de cassation invalide le texte conventionnel, mettant en exergue les insuffisances en matière de suivi de la charge de travail du salarié.

Cass. soc., 24 avril 2024, n°22-20.539

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Les salariés peuvent faire don de jours de repos à des associations

La loi sur l’engagement bénévole et la simplification de la vie associative ouvre droit aux dons de jours de repos et de congés payés pour les salariés, sous forme monétisée, à certaines associations ou fondations.

Le nombre de jours ainsi que la conversion en unités monétaires seront déterminés par décret. L’organisme bénéficiaire des jours de repos est choisi d’un commun accord entre le salarié et l’employeur parmi ceux prévus par l’article 200 du CGI (1. a ou b).

Le congé est également étendu pour l’exercice de responsabilités associatives, aux salariés, exerçant à titre bénévole, les missions de délégué du Défenseur des droits. Il permet de bénéficier de 6 jours ouvrables de congés par an (sauf dispositions conventionnelles contraires).

Loi 2024-344 du 15 avril 2024 art 4 et 5

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Notre prochaine visioconférence : congés payés et arrêt maladie

Nous vous proposons de nous retrouver prochainement lors d'une visioconférence "congés payés et arrêt maladie" à la suite de l'entrée en vigueur de ces dispositions. Cette visioconférence aura lieu le 14 mai 2024 à 9 heures 30 et durera exceptionnellement 1 heure 30.

Que faut-il retenir des nouvelles dispositions concernant les congés payés et arrêt maladie ? Comment les mettre en place dans l'entreprise ? Quels sont les nouveaux réflexes à adopter ?

Nous aborderons ces différents points lors de cette visioconférence thématique et nous répondrons à vos questions lors de notre présentation.

Nous vous attendons nombreux !

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1 La clause de non-concurrence peut être incluse dans une conciliation prud’homale rédigée en termes très généraux

2 Procédure de recrutement : principe de minimisation de la collecte des données personnelles rappelé par la CNIL

3 Double réparation en cas de requalification d’un contrat de mission en CDI et prononcé de la nullité du licenciement ?

4 Forfait jours : attention à la fermeté de la Cour de cassation