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Discrimination capillaire : un nouveau critère discriminatoire ?
Une proposition de loi "visant à reconnaître et à sanctionner la discrimination capillaire" a été adoptée le 28 mars 2024.
La proposition de loi prévoyait d’intégrer dans les interdictions prévues par le code du travail "toute discrimination ou distinction fondée sur la texture, la couleur, la longueur ou le style capillaire d’un individu".
L'Assemblée nationale a finalement décidé d'adopter la proposition de loi en utilisant le terme "capillaire", afin de "lever tout risque d’ambiguïté éventuelle quant à ce que recouvre cette énumération" et "d’englober toutes les situations de discriminations capillaires possibles, par exemple les personnes atteintes d’alopécie ou de cancer, qui pourraient avoir perdu leurs cheveux ou porter des perruques".
La proposition de loi doit désormais passer devant le Sénat.
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Voyage à l’étranger et temps de travail effectif : la preuve doit être rapportée par le salarié
Un salarié demandait en justice un rappel de salaire pour heures supplémentaires au titre de ses temps de voyage pour se rendre à l’étranger pour l’exercice de ses fonctions. Il se prévalait, pour ce faire, d'attestations qui mentionnaient toutes que, durant ses déplacements, il restait joignable pour ses collaborateurs.
Pour la Cour de cassation, les attestations du salarié ne permettaient toutefois pas de conclure que l’employeur exerçait un contrôle sur lui durant ses voyages. L’arrêt d'appel, lequel donnait raison au salarié, est cassé sur ce point.
Cet arrêt permet de rappeler que, pour permettre à des salariés d'obtenir la requalification de leurs temps de trajets en temps de travail effectif, la Cour de cassation impose que les éléments constitutifs d'un temps de travail effectif soient rapportés, notamment que le salarié ne puisse pas vaquer à ses occupations personnelles et soit contraint de suivre les directives de son employeur.
Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-11.708
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Dénigrer et répandre des rumeurs auprès de clients peut caractériser un abus dans la liberté d’expression
Un salarié avait été licencié pour faute grave en raison de propos dénigrants et déplacés mettant en cause l'honnêteté des dirigeants auprès des clients et de ses collègues de travail.
Le salarié considérait qu'il n’avait fait qu’utiliser sa liberté d’expression, sans abus, et contestait son licenciement en invoquant trois moyens :
- il avait déjà été sanctionné par un avertissement pendant sa période de mise à pied conservatoire en vue de lui reprocher les mêmes faits ;
- le licenciement était sans cause réelle et sérieuse étant donné qu’il n’avait pas abusé de sa liberté d’expression ;
- le licenciement était nul car prononcé pour faire obstacle à son action en justice contre l’employeur.
Saisie par le salarié, qui n'avait pas eu gain de cause en appel, la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié et répond sur les trois moyens soulevés :
- le courriel envoyé au salarié pendant la période de mise à pied conservatoire n’était pas une sanction, même si l’employeur lui demandait de cesser de dénigrer la société et ses dirigeants ;
- les propos dénigrants et déplacés mettaient en cause l'honnêteté des dirigeants, en cela ils excédaient manifestement la liberté d'expression du salarié ;
- le licenciement n’était pas nul car il ne visait pas à empêcher le salarié d’agir en justice, même si ce dernier aurait menacé, lors de l’entretien de licenciement, de saisir le conseil de prud’hommes.
Une issue donc favorable pour l'employeur face à des sujets complexes qui l'exposaient à des risques non négligeables de condamnation ! N'hésitez pas à faire appel à notre équipe pour vous accompagner sur ces sujets.
Cass. Soc. 20 mars 2024, n° 22-14.465
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Diffuser un bulletin de paie dans un tract syndical constitue une atteinte à la vie privée
Un tract diffusé par un syndicat (CGT) contenait une reproduction partielle de deux bulletins de paie, espacés de plusieurs années, d'un délégué syndical d'une autre obédience (CFDT), accompagnés de la mention : "notre délégué syndical CFDT a ainsi vu sa rémunération mensuelle brute progresser de 84,42% en 9 ans !".
Le salarié visé par cette diffusion a engagé une instance, à laquelle s'est associée la CFDT, en vue d'obtenir une condamnation de la CGT au paiement de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée du fait de la publication de ses bulletins de paie. Il faisait notamment notamment que les bulletins, diffusés sans son accord, faisaient apparaître le montant de sa rémunération individuelle.
Cette diffusion non autorisée, en ce qu'elle portait effectivement atteinte à la vie privée du salarié, ouvrait droit, selon la Cour de cassation, à une indemnisation sans justification d'un quelconque préjudice.
Le contenu des tracts syndicaux (et, de manière générale, de toute publication), est ainsi à vérifier avec attention.
Cass. Soc. 20 mars 2024 n°22-19153
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La demande d’annulation du PAP n’est pas valable si le syndicat a présenté des candidats
Un protocole d’accord préélectoral (PAP) a été conclu et signé le 31 mai 2022 par l’employeur et la UIRM CFDT.
Le même jour, la CGTM-FSM a saisi le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation du PAP, estimant que l’invitation à négocier le protocole était irrégulière car lui étant parvenue hors des délais légaux.
Pour autant, la CGTM-FSM a présenté ultérieurement une liste de candidats, dans le respect du calendrier proposé sans émettre de réserves quant à la régularité des opérations électorales.
Pour la Cour de cassation, le syndicat n’était ainsi plus recevable à contester le PAP.
Cass. soc. 20 mars 2024, n° 22-23.929
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Trois récompenses au Palmarès du Droit : merci !
Le 26 mars 2024, le Palmarès du Droit a récompensé les meilleurs cabinets parisiens dans leurs domaines d'expertises.
Grâce à vous, notre Cabinet s'est hissé sur le podium dans trois catégories en droit social (cabinets de moins de 10 avocats) :
- relations individuelles du travail : trophée d'argent ;
- relations collectives du travail : trophée d'argent ;
- droit de la sécurité sociale : trophée de bronze.
Ceci est l’occasion de remercier l’ensemble de nos clients et relations ayant voté pour nous, et c’est avec fierté que nous avons accepté ces 3 distinctions qui marquent votre reconnaissance face à l’engagement sans faille de notre équipe ces dernières années.
Un grand merci à vous !
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