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Une mutation vers un site difficile d’accès en transports en commun peut être refusée par le salarié
Une salariée avait été licenciée pour faute grave en raison de son refus d'intégrer son nouveau lieu de travail situé à 35 kilomètres du précédent. Pour l’employeur, son refus était abusif.
Les juges d'appel puis la Cour de cassation tranchent en faveur de la salariée : dès lors que les deux sites n'étaient pas situés dans le même bassin d'emploi, qu'au vu des horaires de travail, le covoiturage était difficile à mettre en place, et que l'employeur ne produisait aucune pièce permettant de démontrer que les transports en commun étaient facilement accessibles entre les deux communes aux horaires de travail de la salariée, l'usage du véhicule personnel en matière de fatigue et de frais financiers générait, en raison des horaires et de la distance, des contraintes supplémentaires qui modifiaient les termes du contrat.
Les juges considèrent que les sites ne faisaient pas partie du même secteur géographique de sorte que l'employeur, en imposant un nouveau lieu de travail à la salariée, avait commis une faute contractuelle. Le licenciement n'était, dès lors, pas justifié.
Cass. soc., 24 janvier 2024, n°22-19.752
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Transfert du contrat de travail
Dans deux arrêts, la Cour de cassation apporte de nouvelles précisions sur les conditions d'application de l'article L.1224-1 du Code du travail régissant le transfert du contrat de travail.
Discrimination : les obligations du nouvel employeur limitées
Un salarié investi de plusieurs mandats avait vu son contrat de travail transféré à deux reprises en application de l'article L.1224-1 du Code du travail. Quelques années plus tard, il soutenait avoir été victime de discrimination syndicale et transmettait, au soutien de ses affirmations, des éléments de comparaison avec des salariés embauchés au même moment que lui, et qui avaient évolué plus rapidement que lui, avant le transfert de son contrat de travail.
La Cour de cassation rappelle toutefois que si le nouvel employeur est tenu, en cas de transfert en application des dispositions de l'article L.1224-1 du Code du travail, de vérifier que le principe d'égalité de traitement en matière de rémunération ou de non-discrimination en raison des activités syndicales du salarié transféré est respecté, l'existence d'une discrimination quant aux conditions de l'évolution de carrière du salarié transféré chez ses précédents employeurs ne saurait être présumée.
Ainsi, les juges pouvaient écarter du panel de comparaison le dossier des collègues du salarié qui, au jour du transfert, n'avaient pas la même qualification que lui. Le nouvel employeur ne pouvant pas se voir reprocher une situation à laquelle il ne pouvait pas remédier.
Cass. soc., 20 décembre 2023, n°22-12.381
La reconnaissance d'une entité économique autonome n'est pas conditionnée à la reprise du personnel d'encadrement
Dans cette affaire, la Cour de cassation juge que la circonstance que deux des salariés encadrant l'activité n'aient pas été repris par la société entrante ne suffisait pas à exclure l'existence d'un transfert d'une entité économique maintenant son identité, au sens de l'article L.1224-1 du Code du travail et qu'il résultait de ses constatations que la société entrante avait repris le marché de prestations logistiques confié à la société sortante et poursuivi, dans les mêmes locaux et avec les mêmes équipements, la même activité à laquelle étaient affectés quatorze salariés manutentionnaires, en sorte qu'il y avait transfert d'éléments corporels et incorporels significatifs nécessaires à l'exploitation.
Cass. soc., 31 janvier 2024, n°21-25.273
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L’employeur ne peut pas refuser de verser le solde de la rémunération variable, même en cas de licenciement pour faute grave
Un salarié avait été licencié pour faute grave. Son ancien employeur avait refusé de lui verser le solde de sa rémunération variable au motif qu’il ne pouvait plus y prétendre compte tenu de la gravité des fautes commises.
Sans surprise, la Cour de cassation considère qu'une telle retenue constitue une sanction pécuniaire prohibée dès lors que celle-ci était fondée sur la contribution du salarié au développement de l'association et de son résultat (indépendante, donc, d'un éventuel manquement contractuel).
Le salarié était en droit de percevoir sa rémunération variable dans les conditions prévues.
Cass. soc., 17 janvier 2024, n°22-15.147
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Précision sur les préjudices ouvrant droit à réparation en cas de faute inexcusable de l'employeur
Un salarié avait dû arrêter son activité de maçon à la suite d’un accident du travail lui causant une perte de force musculaire et de son œil droit.
Il estimait que la rente dont il bénéficiait n’indemnisait pas la perte de gains professionnels ni son préjudice au titre de l'incidence professionnelle de son accident (notamment une perte de change de promotion professionnelle), dont il demandait réparation, dans le cadre d'une action en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.
Pour rappel, la Cour de cassation, depuis un récent revirement de jurisprudence, considère que la rente ne répare plus le déficit fonctionnel permanent. Néanmoins, la rente majorée servie à la victime répare bien la perte de gains professionnels et l'incidence professionnelle de l'incapacité permanente qui subsiste au jour de la consolidation.
Quant au préjudice lié à la perte de chance de promotion professionnelle, la Cour de cassation considère que le salarié ne rapportait pas la preuve de chances effectives d e promotion, par exemple par la démonstration de l'imminence ou de l'annonce d'un avancement dans sa carrière ou encore d'une création d'entreprise.
Le salarié ne pouvait donc pas obtenir une indemnisation supplémentaire à ce titre.
Cass. civ. 2, 1er février 2024, 22-11.448
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La charge de la preuve de l’octroi des RTT incombe à l’employeur
Un salarié demandait, à la suite de sa prise d’acte, un rappel de salaire au titre de RTT non pris. L'employeur se défendait en produisant les bulletins de paie lesquels faisaient mention de la prise de RTT par le salarié.
La Cour de cassation, dans la lignée de sa jurisprudence, rejette les éléments apportés par l'employeur et rappelle que la mention sur les bulletins de paie de la prise des RTT n’a qu’une valeur informative. En cas de contestation, il revient à l'employeur de prouver leur octroi effectif par des éléments supplémentaires.
Cass. soc., 10 janvier 2024, 22-17.917
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