Précisions sur les modalités d’application des exonérations de la PPV

Le BOSS a précisé certaines modalités d’application de l’exonération de cotisations, de contributions sociales, de forfait social et d’impôt sur le revenu de la prime de partage de la valeur (« PPV »).

Deux éléments sont notamment précisés : les modalités de double versement et les modalités de calcul de l’effectif de 50 salariés.

Concernant les modalités de double versement :

pour rappel, il est possible d’attribuer jusqu’à deux PPV par an, d’un montant global de 3.000 € maximum par bénéficiaire, portés à 6.000 € dans les entreprises mettant volontairement en œuvre un accord de participation ou d’intéressement ;
le BOSS précise que chaque prime attribuée est unique. En conséquence, en cas de double versement, il faut un accord collectif ou une décision unilatérale pour chacune des deux primes. Chaque accord collectif ou décision unilatérale peut définir un montant, des salariés éligibles et une modulation différente du premier dispositif de prime qu’il a mis en place la même année.

Concernant les modalités de calcul de l’effectif :

pour rappel, le régime social et fiscal applicable à la PPV jusqu’au 31 décembre 2023 prévu par la loi du 16 août 2022 est prolongé pour les entreprises de moins de 50 salariés à compter du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026. L’exonération porte sur les cotisations sociales, l’impôt sur le revenu, la CSG/CRDS et la taxe sur les salaires, pour les salariés ayant perçu au cours des 12 mois précédant le versement une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic ;
le BOSS précise que l’effectif est apprécié au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus, selon les modalités prévues par les articles L. 130-1 et R. 130-1 du Code de la sécurité sociale. Il correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. Les modalités de neutralisation des franchissements de seuils prévues au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale ne s’appliquent pas (5 ans d’exonération).

Voir la rubrique du BOSS sur la PPV

2

Pouvoir de la DRIEETS en cas de PSE et de transfert des contrats de travail

Pour rappel, l’article L.1224-1 du code du travail prévoit que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».

Dans une affaire jugée par le Conseil d’État le 19 décembre 2023 (n°467283), l’homologation du PSE d’une société était contestée au motif que l’administration n’avait pas exercé son contrôle sur le fait de savoir si les salariés pour lesquels l’activité avait été transférée vers d’autres sociétés du groupe auraient dû voir leur contrat de travail repris en application de l’article L. 1224-1.

Dans cet arrêt, le Conseil d’État est venu préciser que si la DRIEETS doit effectivement statuer sur une demande d’homologation d’un document unilatéral portant PSE en contrôlant certains points, elle ne doit pas pour autant vérifier la bonne application de l’article L.1224-1 du code du travail.

Conseil d’État le 19 décembre 2023 (n°467283)

3 Abus dans l’utilisation des heures de délégation

Dans cette affaire, un employeur reprochait à un délégué syndical d’utiliser ses heures de délégation de manière abusive. Selon lui, le délégué syndical opérait un fractionnement de ses heures lui permettant d’être dispensé d’un nombre conséquent d’heures de service tout en percevant sa rémunération, grâce à l’application des règles relatives au repos quotidien.

La Cour de cassation a donné raison à l’employeur pour deux motifs :

le salarié positionnait systématiquement des heures de délégation fractionnées de 30 minutes sur certaines plages horaires, en dehors de son horaire habituel de travail afin que son temps de repos obligatoire de 11 heures consécutives soit interrompu deux fois, ce qui avait pour conséquence de l’empêcher de prendre son service à l’heure ;

la demande de l’employeur au salarié de fournir une indication précise des activités exercées pendant ses heures de délégation ainsi que des nécessités du mandat justifiant leur pose systématique en dehors de l’horaire habituel de travail étant restée sans réponse, le salarié ne justifiait pas des nécessités liées au mandat le conduisant à prendre systématiquement des heures de délégation en dehors de son horaire habituel de travail.

Cass. soc., 22 novembre 2023, n° 22-19.658

4

Précisions sur la reprise de salaire du salarié déclaré inapte

Rappel : selon l’article L.1226-4 du code du travail : « Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ».

Dans cette affaire, un salarié est déclaré inapte à son poste. Dans son avis, le médecin précise que le salarié peut occuper un poste similaire sur un autre site, sans travail de nuit. Cinq jours après, son employeur lui adresse une proposition de reclassement en journée sur un autre site. Le Salarié refuse cette proposition deux jours après. Il est licencié quatre mois après, sans n’avoir jamais été repayé depuis sa déclaration d’inaptitude.

Le salarié demande en référé un rappel de salaire entre les 30 jours suivants la déclaration d’inaptitude et la date de licenciement, soit sur une période de 3,5 mois.

Si la Cour d’appel a suivi le raisonnement de l’employeur en refusant ce rappel de salaire au motif que le salarié avait refusé, sans motif légitime, la proposition de reclassement qui lui avait été faite conformément aux préconisations du médecin du travail, la Cour de cassation n’est pas du même avis.

Pour elle, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ».

Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 21-20.229 publié

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Publication de l’arrêté concernant le refus d’un CDI à la suite d’un CDD et ouverture du portail dématérialisé

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2024, un employeur ou une entreprise utilisatrice qui a proposé un CDI à un salarié en CDD ou en CTT, sur le même emploi ou un emploi similaire, et qui s’est vu opposer un refus par ce dernier doit en informer France Travail. Cette information s’effectue par voie dématérialisée.

L’arrêté attendu pour connaître la plateforme à utiliser a été publié au Journal officiel du 10 janvier 2024.

Il prévoit qu’en cas de refus de CDI pour occuper un emploi similaire, « l’information de l’opérateur France Travail par l’employeur […] est réalisée par voie dématérialisée sur une plateforme dédiée, consultable depuis le site internet de l’opérateur France Travail » à l’adresse suivante : https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail.

Interview de Maître Anne Leleu-Eté, Avocat associé d'Axel

Retrouvez l'interview de Maître Anne Leleu-Eté, avocat associé, dans le Journal Capital : "Neige et verglas : glissade, collision sur la route… s’agit-il d’un accident du travail ?".

Interrogée le 19 janvier 2024, Maître Anne Leleu-Eté répond aux questions posées pendant ces épisodes climatiques qui peuvent bouleverser les déplacements de vos salariés et, parfois, entraîner des conséquences sur le contrat de travail.

Bonne lecture et à la semaine prochaine !