Pour rappel, les accords collectifs relatifs au forfait annuel en jours antérieurs au 9 août 2016 n’avaient pas l’obligation de contenir des clauses garantissant la santé du salarié. Pour autant, la convention individuelle de forfait en jours reste valable si l’employeur respecte certaines obligations relatives au suivi de la charge de travail. 

En l’espèce, un salarié avait été embauché en octobre 2016. Son contrat de travail prévoyait une durée du travail fixée sur la base d’un accord collectif du 5 septembre 2003, lequel n’était pas conforme aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail relatives au suivi de la charge de travail. 

En appel, les juges avaient constaté que l’employeur avait mis en place un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, validé chaque mois par le salarié. Ils considéraient néanmoins que ces tableaux de suivi ne reflétaient pas la réalité des jours travaillés par le salarié. Par ailleurs, l’employeur n’avait pas organisé l'entretien annuel destiné à évoquer la charge de travail du salarié.

La Cour de cassation considère « qu’en cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l’article L. 3121-65 du Code du travail », ce qui entraînait la nullité de la convention individuelle de forfait annuel en jours. 

Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-15.782

Dans cette affaire, une salariée d’origine roumaine avait été embauchée comme agent de comptabilité par une clinique. Elle contestait sa classification, revendiquant celle de technicienne comptable, et soutenait avoir été victime de discrimination liée au fait qu’elle détenait un diplôme de comptabilité roumain. 

De son côté, l’employeur contestait en effet la valeur du diplôme universitaire roumain et l’expérience professionnelle que la salariée avait acquise en Roumanie. 

Pour la Cour de cassation, laisse supposer l’existence d’une discrimination en raison des origines le fait pour une salariée, titulaire d’un diplôme étranger, de ne pas bénéficier de la classification conventionnelle à laquelle elle pouvait prétendre depuis son embauche, l’employeur ayant refusé de prendre en compte le diplôme roumain qu’elle détenait et son expérience professionnelle en Roumanie. 

Pour rappel, les règles probatoires en matière de discrimination sont aménagées, de sorte que la salariée avait uniquement à rapporter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Cass. soc., 20 décembre 2023, n° 21-20.904

Le délai de carence de 7 jours de l’indemnisation complémentaire « employeur » n’est en revanche pas supprimé.

Dans une information du 2 janvier 2024, l’Assurance maladie précise que le médecin peut prescrire un arrêt de travail qui sera indemnisé par la sécurité sociale dès le premier jour de cessation d’activité, sous la forme d’un formulaire papier spécifique « Avis d’arrêt de travail initial sans carence ». 

La salariée devra ensuite transmettre ce formulaire à sa caisse d’assurance maladie de rattachement.

Quid de la confidentialité en cas de subrogation ?

    L’Assurance malade indique que si la salariée ne souhaite pas que son employeur puisse avoir indirectement connaissance du motif médical de l’arrêt, elle peut demander à son praticien de lui prescrire un arrêt de travail pour maladie dans les conditions de droit commun. Celui-ci sera alors indemnisé avec application du délai de carence IJSS.

Quid en cas d’interruption de grossesse pour motif médical ?

    La loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 a également prévu une mesure analogue en faveur des femmes placées en arrêt maladie après une interruption de grossesse pour motif médical ou « interruption médicale de grossesse » (IMG). Les IJSS maladie seront versées sans délai de carence.

    Cette mesure s’appliquera aux arrêts de travail prescrits à compter d’une date prévue par décret, et au plus tard le 1er juillet 2024.