Des accusations générales et outrancières ne protègent pas le lanceur d'alerte

Un salarié, représentant syndical, avait été licencié pour faute après autorisation du ministre du Travail. Il avait saisi le juge administratif afin de faire annuler cette décision pour excès de pouvoir et se prévalait d'un statut de lanceur d'alerte.

Dans cette affaire toutefois, le salarié avait envoyé aux dirigeants de la société des courriels accusateurs d’une particulière gravité, dans des termes généraux et outranciers.

Ces accusations, qui s’inscrivaient dans le cadre d’une campagne de dénigrement dirigée contre l’ancien supérieur hiérarchique du salarié, n’étaient étayées par aucun élément factuel. De ce fait, le salarié ne pouvait pas être regardé comme ayant agi de bonne foi et ne pouvait pas se prévaloir de la protection applicable aux lanceurs d’alerte prévue par les dispositions de l’article L.1132-3 du Code du travail.

Le licenciement était donc parfaitement valable et justifié.

Conseil d'Etat, 8 décembre 2023, n°435266

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Inaptitude : les derniers arrêts

Avis d'inaptitude limité à un site de l'entreprise

Lorsqu'un médecin du travail précise que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi sur un site de l'entreprise en particulier, l'avis ne vaut que pour ce site.

L'employeur n'est pas dispensé par l'avis d'inaptitude limité à un seul site de rechercher un reclassement hors de l'établissement auquel le salarié est affecté.

Cass. Soc., 13 décembre 2023, n°22-19.603

Transmission des éléments médicaux à l'employeur

Une expertise était diligentée dans le cadre d'une contestation d'avis d'inaptitude.

Si l’expertise du médecin inspecteur du travail concluait à l’inaptitude de la salariée, l’employeur contestait cette expertise au motif que le principe du contradictoire n’avait pas été respecté. En effet, le médecin inspecteur du travail avait refusé de transmettre au médecin mandaté par l’employeur " le contenu des commentaires - examen clinique de deux comptes-rendus de visite auprès du médecin du travail" ainsi que "le commentaire du médecin référent de la cellule maintien dans l'emploi du service de santé au travail sur l'avis de cette cellule".

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur et juge que le médecin inspecteur du travail n’est tenu de communiquer au médecin mandaté par l’employeur que les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, à l’exclusion de tout autre élément porté à sa connaissance dans le cadre de l’exécution de sa mission.

Les éléments demandés n'étaient ni des éléments médicaux ni des éléments ayant fondé l'avis d'inaptitude contesté, ce qui ne lui permettait pas d'en exiger une copie.

Cass. Soc., 13 décembre 2023, n°21-22.401

3 Un échange d'e-mails relatif au solde de tout compte ne constitue pas nécessairement un licenciement verbal

Un salarié estimait qu’il avait été licencié verbalement.

Pour justifier sa demande, le salarié produisait un échange d’e-mails du 1^er octobre 2018 entre des salariés de la direction des ressources humaines, lesquels évoquaient la possibilité de récupérer un indu perçu par le salarié dans le cadre de son solde de tout compte. Les juges du fond avaient considéré que ce terme n’était utilisé que lorsque le contrat de travail était rompu, de sorte que l'échange constituait un licenciement verbal.

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui considère qu’en l’absence de lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

En l’espèce, les propos tenus dans le courriel émanaient d’un employé du service "paie" et non du titulaire du pouvoir de licencier, de sorte que l’employeur n’avait pas manifesté sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Cass. Soc., 6 décembre 2023, n°22-20.414

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La mise en œuvre d'une clause de mobilité ne constitue pas nécessairement une sanction disciplinaire

Par lettres des 6 et 15 mai 2014, l'employeur avait avisé un salarié qu'en application de la clause de mobilité contractuelle, il était affecté sur un autre site à compter du 20 mai suivant. Le salarié avait refusé cette mobilité et avait été licencié pour faute grave.

Il considérait que son licenciement constituait en réalité une sanction disciplinaire, dès lors qu'une procédure disciplinaire avait été engagée puis abandonnée en février 2014, et que la mobilité lui avait été imposée juste après.

Néanmoins, la Cour de cassation rappelle que si la clause de mobilité est mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise, celle-ci doit être respectée par le salarié. En l'espèce, la mise en œuvre de la clause était intervenue à la suite de la réitération de réclamations des clients, et donc bien dans l'intérêt de l'entreprise, en raison de contraintes organisationnelles et commerciales.

Le refus réitéré du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation rendait donc impossible la poursuite du contrat de travail.

Cass. Soc., 6 décembre 2023, n°22-21.676

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Titres-restaurant : le dispositif dérogatoire prolongé jusqu'à fin 2024

La proposition de loi visant à prolonger en 2024 la possibilité d’acheter tous produits alimentaires avec des titres-restaurant a été définitivement adoptée le 18 décembre.

Cette disposition dérogatoire avait été introduite par amendement sénatorial afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés dans un contexte de forte inflation. Cette mesure arrivait à échéance le 31 décembre 2023 et sera ainsi prolongée jusqu’au 31 décembre 2024 en raison de la persistance de l’épisode inflationniste.

Très belles fêtes de fin d'année

Toute l'équipe Axel Avocats vous souhaite d'excellentes fêtes de fin d'année.

Nous tenons à vous remercier chaleureusement de nous avoir suivies tout au long de l'année 2023 et vous donnons rendez-vous début janvier pour de nouveaux événements à suivre pour notre cabinet !

A très bientôt !