Le licenciement immédiat d'un travailleur étranger justifié en l'absence de démarche pour renouveler son titre de séjour

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour absence de titre de séjour lui permettant de travailler sur le territoire français, après l'avoir enjoint, quelques semaines avant l'expiration de celui-ci, de lui transmettre le nouveau titre.

En appel, les juges du fond avaient considéré que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse au motif que le salarié devait bénéficier des dispositions de l'article R.431-5 du CESEDA, lesquelles permettent à un salarié, titulaire d'une carte de résident, de conserver son droit d'exercer une activité professionnelle dans les trois mois suivants l'expiration de son autorisation de travail.

Ils estimaient que le salarié n'avait pas à justifier auprès de son employeur d'une démarche effectuée pour en obtenir le renouvellement.

La Cour de cassation ne suit pas les juges du fond et rappelle que le travailleur étranger, doit, pour bénéficier du délai de trois mois solliciter le renouvellement de son titre de séjour dans les deux mois précédant son expiration, ce dont il ne justifiait pas en l'espèce.

A noter que ces dispositions s'appliquent aux titres de séjour mentionnés à l'article R.431-5 du CESEDA.

Cass. Soc., 29 novembre 2023, n°22-10.004

2

Modification du contrat pour motif économique

Dans trois arrêts rendus le 8 novembre 2023, la Cour de cassation vient rappeler la procédure à suivre en cas de modification du contrat de travail d’un salarié pour motif économique.

Une modification du contrat justifiée par un motif économique précis

Dans la première affaire, un employeur avait proposé à une salariée une réduction de son temps de travail impliquant une réduction de sa rémunération, en raison de l’activité de l’établissement qui nécessitait, selon lui, une nouvelle organisation et qui ne permettait plus de l'employer à temps complet. La modification étant intervenue, la salariée sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La Cour de cassation donne raison à la salariée, au motif que l'employeur ne justifiait pas que la modification proposée résultait d'un motif économique prévu par le Code du travail à savoir en particulier des difficultés économiques, des mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Dans la deuxième affaire, le périmètre commercial d’un salarié avait été réduit. La lettre de proposition de modification précisait, cette fois-ci, que la modification était motivée par une réorganisation, ayant pour objectif de préserver la compétitivité de l’activité commerciale afin de dynamiser les ventes et d’améliorer la situation économique de la société.

Pour la Cour de cassation, le motif économique était clairement énoncé et suffisamment précis.

Cass. Soc., 8 novembre 2023, n°22-11.369
Cass. Soc., 8 novembre 2023, n°22-12.412

Connaissance des conditions relatives à la modification du contrat de travail

Dans un troisième arrêt, la Cour de cassation précise que la proposition de modification du contrat de travail doit être suffisamment précise pour permettre à l’intéressé de prendre position sur l’offre en mesurant les conséquences de son choix.

En l’espèce, la proposition ne mentionnait pas la date d’affectation définitive de la salariée à un nouveau centre au sein duquel elle devait être transférée ni le ou les lieux temporaires d’affectation de la salariée dans l'attente de l'ouverture de ce dernier.

Cass. Soc., 8 novembre 2023, n°22-10.350

3 Le licenciement pour non-respect des règles d'hygiène au lendemain d'une grève constitue une discrimination syndicale

Des salariées ayant exercé leur droit de grève le 1^er mars 2010 avaient été licenciées pour faute grave le 26 mars 2010. Elles contestaient leur licenciement.

Les juges du fond avaient débouté ces dernières au motif que la procédure de licenciement s’inscrivait dans un contexte de conflit collectif et de fortes tensions entre la direction et les salariées qui se manifestaient par le non-respect systématique des directives en matière d’hygiène et de sécurité, ce qui caractérisait une faute grave.

Selon la Cour de cassation, dès lors que l’employeur avait engagé la procédure de licenciement au lendemain du mouvement de grève auquel les salariées avaient participé, celles-ci établissaient la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Dans cette affaire, la Cour de cassation caractérise le motif de non-respect des règles d'hygiène et de sécurité utilisé par l'employeur, d'impropre à démontrer l'existence de faits objectifs étrangers à toute discrimination.

Cass. Soc., 22 novembre 2023, n°21-21.904 et n°21-21.905

4

Le demandeur d'emploi en évaluation en milieu de travail ne bénéficie pas de la présomption de faute inexcusable

Une demandeuse d’emploi qui avait signé une convention d’évaluation en milieu de travail avec Pôle emploi et une société exploitant un zoo, avait été victime d’un accident et sollicitait la reconnaissance d’une faute inexcusable à l'encontre de Pôle emploi.

A tort, selon la Cour de cassation, laquelle rappelle que si le demandeur d’emploi bénéficie de la protection au titre des accidents du travail, la présomption de faute inexcusable ne s’applique pas à lui lorsqu'il participe à des actions d’orientation, d’évaluation ou d’accompagnement de la recherche d’emploi dispensées par Pôle emploi, qui ne peuvent pas être assimilées à une période de stage et de formation professionnelle en entreprise.

Cass. Civ 2ème., 16 novembre 2023, n°21-21.310

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Loi d'orientation et de programmation du ministère de la justice 2023-2027

La loi d’orientation et de programmation du ministère de la justice 2023-2027 a été publiée au Journal officiel le 21 novembre 2023. Elle comporte diverses dispositions relatives à la procédure de saisie sur salaire.

Bientôt, les procédures de saisie des rémunérations ne nécessiteront plus d’autorisation judiciaire du juge de l’exécution : ce sont désormais les commissaires de justice qui les mettront en œuvre sous son contrôle.

Les employeurs verseront les sommes entre les mains d’un commissaire de justice répartiteur dans la limite des règles du Code du travail sur la quotité saisissable. De plus, un certain nombre d’informations devront être délivrées parmi lesquelles le montant de la rémunération versée au salarié débiteur.

Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur au plus tard le 1^erjuillet 2025.

Contrôle des salariés : notre interview par "Merci pour l'info"

Le 28 novembre 2023, Maître Anne Leleu-Eté a été interviewée par "Merci pour l'info" concernant le contrôle des salariés par l'employeur.

Retrouvez l'article ici.

Bonne lecture et à la semaine prochaine !