Proposer une rupture conventionnelle en alternative à un licenciement pour faute n'affecte pas la validité de la rupture

Au lieu de licencier un salarié pour faute pour avoir travaillé sans ses équipements de protection individuelle, une société avait proposé à ce dernier, par mesure de faveur, de conclure une rupture conventionnelle.

Le salarié avait signé la rupture conventionnelle et avait ensuite sollicité son annulation en raison de pressions exercées par son employeur, lesquelles auraient vicié son consentement.

En appel et en cassation, il a toutefois été relevé que le salarié ne démontrait pas que la rupture lui avait été imposée, de même qu'il n’avait pas usé de son droit de rétractation.

La Cour de cassation rappelle ici un principe fondamental en matière de rupture conventionnelle, à savoir que l’existence d’un différend entre les parties au moment de la conclusion de la convention de rupture n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention.

En l'absence de contrainte ou de pressions exercées sur le salarié, il est ainsi toujours possible de proposer au salarié de conclure une rupture conventionnelle en alternative à un licenciement.

Cass. Soc., 15 novembre 2023, n°22-16.957

2

Interdiction de convoquer à entretien préalable pendant le congé de maternité

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle qu’il est interdit à l'employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant le congé de maternité, mais également de prendre des mesures préparatoires à cette décision.

Elle précise que l’envoi d'une lettre de convocation à entretien préalable pendant cette période de protection absolue constitue une mesure préparatoire au licenciement, peu importe que l’entretien ait eu lieu à l’issue de cette période.

Cass. Soc., 29 novembre 2023, n°22-15.794

3 Malaise survenu au temps et au lieu de travail : la présomption d'imputabilité s'applique

Un salarié avait déclaré un accident du travail en raison d’un malaise survenu lors d’un entretien dans le bureau de la responsable des ressources humaines, pendant son temps et sur son lieu de travail.

La CPAM, tout comme la cour d'appel, ont refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident, dès lors que le salarié ne rapportait pas la preuve qu’un évènement soudain était survenu au temps et au lieu de travail, d’autant plus que le questionnaire rempli par l’employeur décrivait un entretien qui s'était déroulé "dans des conditions normales".

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond et rappelle le principe selon lequel dès lors que le malaise de la victime est survenu aux temps et lieu de travail, l’accident est présumé revêtir un caractère professionnel, peu importe que l’entretien se soit déroulé dans des conditions "normales". A charge donc pour l'employeur de démontrer que la lésion avait une cause totalement étrangère au travail (très compliqué, en pratique, à rapporter).

Cass. Civ 2ème., 19 octobre 2023, n°22-13.275

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L'absence de fonctionnement normal des IRP ne constitue pas un préjudice personnel et direct pour le salarié

Dans cette affaire, un salarié, licencié pour motif économique, sollicitait le versement de dommages et intérêts pour absence de fonctionnement normal des institutions représentatives du personnel après le placement en liquidation judiciaire de la société.

Sur pourvoi en cassation des AGS, la Cour retient que le manquement de l'employeur à l'obligation d'information et de consultation des instances représentatives du personnel n'était pas de nature à causer au salarié, agissant à titre individuel, un préjudice personnel et direct.

Cass. Soc., 22 novembre 2023, n°20-23.640

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Jeux Olympiques 2024 : les premières mesures

La période des Jeux Olympiques à l'été 2024 doit être préparée avec soin par les employeurs qui vont être impactés dans leur activité et par l'afflux de touristes. A cet égard, quelques mesures ont déjà été annoncées.

1/ Le ministère des Transports a d’ores et déjà appelé les usagers à privilégier le télétravail pendant la période du 26 juillet au 11 août 2024, de sorte qu'il peut être opportun de réfléchir à la mise en place de règles particulières pendant cette période. Pour revoir notre dernier webinaire sur le télétravail cliquez ici, ou contactez nous !

2/ Un décret du 30 novembre 2023 a été publié aux fins de permettre à certaines entreprises de suspendre le repos hebdomadaire de leurs salariés. Cette suspension, par nature temporaire, doit être justifiée par un surcroît extraordinaire de travail et doit être liée obligatoirement et de façon essentielle à l’organisation des jeux.

La suspension ne devra par ailleurs intervenir qu'en dernier recours, si aucune autre forme d’organisation n’apparaît mobilisable, et ne pourra pas avoir lieu plus de deux fois par mois. Elle donnera lieu à un repos compensateur au moins égal à la durée du repos suspendu après la période des jeux.

L’inspection du travail devra être immédiatement informée des modalités de la suspension et du nombre de salariés concernés.

Le ministère du Travail a publié un questions-réponses afin de préciser les conditions de mise en œuvre de cette mesure.

Congés payés et arrêt maladie : notre interview par Capital Magazine

Le 28 novembre 2023, Maître Anne Leleu-Eté a été interviewée par Capital Magazine, au sujet des points restant en suspens à la suite des arrêts rendus le 13 septembre 2023 par la Cour de cassation.

Retrouvez l'article sur le site de Capital ici.

Bonne lecture et à la semaine prochaine !