Licenciement du salarié protégé

Représentant du personnel unique : quelles modalités d'assistance lorsqu'il est lui-même visé par la procédure ?

Dans cette affaire, l'inspecteur du travail avait refusé d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé au motif d'une irrégularité de procédure tenant à l'absence d'information, dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, de la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller extérieur.

Le Conseil d'Etat confirme cette analyse et indique que cette situation est assimilable à celle d'une entreprise dépourvue de représentant du personnel, de sorte que la lettre doit mentionner cette possibilité.

Le Conseil d'Etat précise toutefois qu'il est possible de donner cette précision "en temps utile" au salarié, lorsque celle-ci ne figure pas dans la convocation.

Tel n'était pas le cas en l'espèce dès lors que le salarié, quand bien même il avait été assisté par un conseiller extérieur, n'avait été informé que la veille de cette modalité d'assistance.

La procédure de licenciement était donc bien irrégulière.

CE, 13 octobre 2023, n°467113

Réintégration du salarié protégé en cas d'annulation de l'autorisation administrative de licenciement

Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle qu'en cas d'annulation de la décision autorisant le licenciement d'un salarié protégé, ce dernier a droit d'être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent.

Lorsque l'employeur n'a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d'une impossibilité de réintégration, le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Dans cette situation, la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur dès lors que le salarié est encore protégé au jour de sa demande en résiliation.

Le salarié peut alors prétendre à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de prise d'effet de la résiliation jusqu'à la fin de sa période de protection, dans la limite de trente mois.

Cass. Soc., 8 novembre 2023, n°22-17.919

2

Incompétence du conseil de prud'hommes en matière de réparation d'un dommage résultant d'une maladie professionnelle

Un salarié licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement sollicitait d'une part, des dommages et intérêts pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité devant le conseil de prud'hommes, et d'autre part, la reconnaissance de sa maladie professionnelle devant le pôle social du tribunal judiciaire.

Pour le salarié, le seul constat du dépassement de la durée maximale du travail ouvrait droit à réparation dès lors que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité caractérisait un préjudice distinct de la maladie professionnelle.

La Cour de cassation confirme toutefois l'incompétence de la juridiction prud'homale, laquelle est uniquement compétente pour les litiges relatifs à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail.

Elle rappelle que la juridiction de sécurité sociale est, quant à elle, exclusivement compétente pour l'indemnisation des dommages nés d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Cass. Soc., 15 novembre 2023, n°22-18.848

3 Rémunération variable : des objectifs vérifiés au regard de la politique commerciale de l'entreprise

Un salarié sollicitait la condamnation de son employeur à lui payer des rappels de salaire au titre de bonus qui ne lui avaient pas été versés en intégralité.

Selon le salarié, si les objectifs fixés unilatéralement par l'employeur étaient initialement réalisables, ces derniers ne l'étaient plus depuis la perte d'un client essentiel décidée par son employeur.

Les juges du fond avaient débouté le salarié de sa demande en constatant que la conclusion de contrats avec ce client n'avait jamais constitué un objectif contractualisé du salarié, de même que la perte de ce client n'avait pas empêché le salarié de dépasser ses objectifs pour d'autres années que celles litigieuses.

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel précédemment saisie, en précisant qu'il convenait pour l'employeur, dans ce cas de figure, de justifier que les objectifs qu'il avait fixés étaient réalisables compte tenu de sa politique commerciale. Les juges devaient ainsi vérifier que les objectifs étaient toujours réalisables du fait du changement des paramètres présentés par le salarié.

Cass. Soc., 15 novembre 2023, n°22-11.442

4

Utilisation d'une carte carburant professionnelle à des fins personnelles : sauf accord, c'est de l'indu !

Une salariée avait utilisé la carte carburant associée à un véhicule de service à des fins personnelles, pendant ses congés. Elle avait été licenciée pour faute grave.

Dans le cadre de la procédure prud'homale engagée par la salariée, l'employeur sollicitait le remboursement des dépenses litigieuses.

La Cour de cassation confirme que ce dernier était en droit de solliciter le remboursement des sommes issues de la mauvaise utilisation des équipements de travail, quand bien même, d'une part, il ne démontrait pas avoir informé la salariée des règles associées à l'utilisation du véhicule de service et, d'autre part, le licenciement avait été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans la mesure où elle ne démontrait pas l'intention libérale de l'employeur relative à ces dépenses personnelles, la salariée était tenue de rembourser les dépenses engagées.

Cass. Soc., 8 novembre 2023, n°22-10.384

5

La loi relative au partage de la valeur définitivement adoptée

Le projet de loi portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise a été définitivement adopté par l'Assemblée nationale le 22 novembre 2023.

Cette loi vise à faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur, simplifier leur mise en place et développer l’actionnariat salarié.

En synthèse, les mesures figurant dans ce texte sont les suivantes :

Pendant 5 ans et à titre expériemental, les entreprises de moins de 50 salariés auront la possibilité de mettre en place un dispositif de participation moins favorable que le régime légal avec une formule de calcul de la réserve spéciale de participation dérogatoire ;
Pendant 5 ans et à titre expérimental, les entreprises de 11 à 49 salariés devront mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur dès lors qu'elles feront état d'un bénéfice net fiscal d'au moins 1% de leur chiffre d'affaires pendant trois exercices consécutifs ;
La prime de partage de la valeur (PPV) pourra être attribuée deux fois par an, les plafonds d'exonération (3.000 euros ou 6.000 euros selon les cas) seront maintenus pour les entreprises de moins de 50 salariés entre 2024 et 2026, et la PPV pourra être placée sur un plan d'épargne salariale ou un plan d'épargne retraite d'entreprise ;
Lorsque la valeur de l'entreprise augmente sur trois ans, un plan de partage de la valorisation de l'entreprise pourra être mis en place.

[Visioconférence] Actualités sociales

Notre prochaine visioconférence aura pour thème les actualités sociales et se déroulera le 12 décembre 2023 à 10 heures, en partenariat avec la CCI de Paris Ile-de-France.

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