Pas de négociation préalable obligatoire à la mise en place de la BDESE

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à la disposition du comité social et économique. En l’absence de toute négociation relative au contenu de la BDESE, les dispositions légales prévues à l’article L.2312-36 du Code du travail s’appliquent.

Dans cette affaire, le CSE d’une filiale d’une holding demandait la suspension du projet de rachat d’autres sociétés par cette holding ainsi que la suspension de la BDESE qui avait été mise en place sans négociation « loyale » préalable avec les organisations syndicales représentatives.

Le CSE soutenait que l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de celle-ci devaient être définis par un accord d’entreprise et ainsi faire l’objet d’une négociation.

La Cour de cassation a considéré que l’employeur n’avait commis aucun manquement en s’abstenant d’engager des négociations avec les organisations syndicales sur le contenu et l’organisation de la BDESE.

En l'absence d'accord, le contenu de la BDESE est déterminé par les dispositions légales et réglementaires.

Cass. Soc., 4 octobre 2023, n°21-25.748

2

L'adhésion d'une salariée au CSP ne constitue pas une rupture conventionnelle

Une salariée enceinte avait vu son contrat de travail prendre fin à l’issue du délai de réflexion dont elle disposait après son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Elle invoquait la nullité de son licenciement au regard de son état de grossesse.

Pour mémoire, en dehors des périodes de protection absolue, l’employeur peut procéder au licenciement de la salariée à condition de justifier d’une faute grave non liée à son état de grossesse, ou de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail.

L’employeur considérait que l’acceptation du CSP par la salariée emportait rupture d’un commun accord du contrat de travail de sorte qu’il n’avait pas besoin de justifier de l’existence d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir son contrat de travail.

La Haute juridiction vient rappeler que la salariée en état de grossesse médicalement constatée à la date d’expiration du délai dont elle disposait pour prendre position sur la proposition d’un CSP bénéficie de la protection de l’article L.1225-4 du Code du travail.

Or, le CSP ne constitue pas une rupture conventionnelle mais une modalité du licenciement pour motif économique de sorte que l’employeur était tenu de justifier de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Cass. Soc., 4 octobre 2023, n°21-21.059

3 Le retour du salarié à ses fonctions antérieures nécessite son accord exprès

Une salariée avait été embauchée en qualité d’auxiliaire ambulancière en 2012 puis affectée à des tâches administratives en 2016 sans conclure d'avenant à son contrat de travail. Deux ans plus tard, l’employeur l’avait informée de sa réaffectation à son poste initial.

La salariée avait ensuite été licenciée pour ne pas s’être présentée à son nouveau poste de travail, elle contestait son licenciement et faisait valoir que sa réaffectation constituait une modification de son contrat de travail nécessitant son accord exprès.

La Cour de cassation, dans cette affaire, considère que le retour de la salariée à son poste initial, alors qu'elle avait exercé pendant 18 mois sur un poste administratif de secrétaire à la facturation, constituait bel et bien une modification du contrat de travail nécessitant son accord dès lors que cet emploi n'était pas temporaire.

Cass. Soc., 21 juin 2023, n°22-13.514

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Objectifs de rémunération variable : attention à la langue utilisée

Un salarié considérait que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de sa rémunération variable qui lui avaient été fournis lui étaient inopposables, ces derniers étant rédigés en anglais. Il demandait à ce titre, le paiement de rappels de salaire sur rémunération variable.

La Cour de cassation, vient rappeler la règle fondamentale prévue par l’article L.1321-6 du Code du travail à savoir que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français sauf si ces documents proviennent de l’étranger ou sont destinés à des salariés étrangers.

En l’espèce, les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable n’étaient pas rédigés en français. Si les juges du fond avaient considéré que la langue anglaise était utilisée au sein de l’entreprise, filiale d’une société américaine, ils n’avaient pas non plus constaté qu’ils avaient été reçus de l’étranger, de sorte que les documents étaient inopposables au salarié.

Cass. Soc., 11 octobre 2023, n°22-13.770

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Sobriété énergétique : communication du Gouvernement

Un an après le premier plan de sobriété énergétique qui a permis de diminuer la consommation d’électricité et de gaz de 12% sur une année entière, le Gouvernement souhaite inscrire la sobriété énergétique dans la durée.

Parmi les nouvelles mesures annoncées, le 12 octobre dernier, par la ministre de la Transition énergétique, le Gouvernement souhaite étendre et favoriser l’usage du vélo via :

L’extension du champ de remboursement par les employeurs des dépenses de transport des salariés aux services de location de vélos privés ;
La prorogation de la réduction d’impôt sur les sociétés pour les entreprises mettant des vélos de fonction à disposition de leurs salariés, jusqu’au 31 décembre 2027.

Toutes ces mesures seront soutenues par une campagne publicitaire accompagnée du triptyque « Je baisse, j’éteins, je décale et je lève le pied. »

Visioconférence

Notre prochaine visioconférence aura pour thème le contrôle URSSAF et se déroulera le 7 novembre 2023 à 14h30, en partenariat avec LégiSocial.

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