L'absence de candidat aux élections professionnelles ne met pas fin au processus électoral

Depuis l'instauration du CSE, le formulaire Cerfa relatif au procès-verbal de carence laissait entendre que, dès lors qu'aucun candidat ne s'était présenté dans les 30 jours suivant l'annonce des élections professionnelles à venir, les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés n'avaient pas l'obligation d'organiser le scrutin. Cette règle avait été confirmée par la Direction Générale du Travail (DGT) dans le cadre d'un questions/réponses diffusé en janvier 2020.

Une nouvelle version du Cerfa de procès-verbal de carence a été publiée le 8 août dernier. A cette occasion, le formulaire change et précise désormais que l'employeur est tenu d'organiser les élections quand bien même aucun salarié ne se serait porté candidat dans le délai imparti. La DGT a confirmé cette interprétation le 23 août 2023, en précisant qu'il ne s'agissait pas d'une nouvelle position mais de la rectification d'une erreur.

En conséquence, il n'est plus possible de s'exonérer de l'organisation des élections professionnelles y compris pour les entreprises à faible effectif.

Le questions/réponses dédié aux élections professionnelles devrait être très prochainement actualisé en ce sens.

Cerfa n°15248*05

A noter : à titre de rappel, le centre de traitement des élections professionnelles a changé d’adresse. Les procès-verbaux d’élections professionnelles doivent désormais être envoyés à l’adresse suivante : CTEP - TSA 92315 - 62971 ARRAS CEDEX 9

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Accord de performance collective : le délai pour licencier le salarié refusant la modification de son contrat de travail impératif

En l’espèce, un salarié avait été licencié au motif de son refus d'une proposition de mobilité réalisée dans le cadre de la mise en œuvre d'un accord de performance collective. Le salarié avait saisi le Conseil de prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que le délai légal de deux mois pour le licencier n'avait pas été respecté.

L’employeur arguait du fait que l’accord ne donnait aucune indication quant au délai à respecter pour pouvoir licencier le salarié lequel pouvait, selon lui, excéder le délai de deux mois imposé par le législateur.

En appel, les juges ont toutefois rappelé que : « si le contenu d’un accord de performance collective est laissé à la libre appréciation des partenaires sociaux, c’est à la condition de respecter le cadre légal de l’article L.2254-2 » (lequel prévoit que le salarié ayant refusé la modification de son contrat doit être licencié dans un délai de deux mois).

Sans surprise, ce délai de deux mois est donc impératif et ce, quelles que soient les dispositions de l’accord de performance collective.

CA Toulouse, 23 juin 2023, n°21/01577

3 Mise en place de la procédure d'alerte auprès de la DGT

Dans un communiqué du 11 août 2023, le ministère du Travail a indiqué mettre en place un dispositif spécifique pour recueillir et traiter les signalements des lanceurs d’alerte auprès de la Direction Générale du Travail (DGT).

Pour mémoire, la DGT est compétente pour tous les manquements directs relevant de la réglementation du droit du travail. Relèvent ainsi de sa compétence les signalements concernant les conditions de travail ou les relations individuelles / collectives de travail (à l'exception des sujets relatifs à l'exécution du contrat de travail).

Dans ce cadre, la DGT peut engager diverses actions en cas de réception d'un signalement : elle peut notamment informer l’inspection du travail si elle considère que ce qui lui a été signalé le justifie.

Le ministère du Travail précise qu’il n’est pas nécessaire d’effectuer un signalement interne avant d’engager une procédure de signalement (conformément aux dispositifs d'alerte en vigueur), mais encourage toutefois les salariés à l’utiliser si elle existe au sein de l’entreprise.

Publication du Mnistère du Travail

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Périodes d'essai conventionnelles plus longues : c'est fini !

Pour rappel, l’article L.1221-19 du Code du travail prévoit que la durée maximale d’une période d’essai est de :

2 mois pour les ouvriers et les employés ;
3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
4 mois pour les cadres.

Jusqu’à présent, les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 pouvaient déroger aux dispositions légales et prévoir des durées de période d'essai plus longues que la loi.

A partir du 9 septembre prochain, il ne sera plus possible de déroger aux dispositions légales et ce, afin de se conformer à la directive européenne du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union Européenne .

A noter que la directive prévoit à titre exceptionnel, en son article 8, que des périodes d’essai plus longues peuvent être prévues lorsque « la nature de l’emploi le justifie ou lorsque cela est dans l’intérêt du travailleur », laissant ainsi la possibilité aux conventions collectives de branche de prévoir un renouvellement de période d'essai pouvant porter à 8 mois la durée globale pour les cadres.

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Transparence salariale : interview par Le Parisien

Le 5 septembre 2023, Maître Anne Leleu-Eté a été interviewée par le quotidien régional français Le Parisien, relativement à l’impact que pourrait avoir la directive européenne relative à la transparence salariale du 10 mai 2023, lors de sa transposition dans le droit interne français.

Retrouvez l’article dans son intégralité en kiosque (édition du 5 septembre 2023, Le Parisien supplément économie).

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