Règles d'acquisition des congés payés : la France n'est pas conforme au droit européen

La Cour administrative d’appel de Versailles a condamné l’Etat français pour ne pas avoir modifié les règles d’acquisition des congés payés pour les salariés en arrêt de travail pour maladie.

Les dispositions du Code du travail français, qui n’assimilent pas à du temps de travail effectif, pour la détermination de la durée des congés payés, les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie non-professionnelle ou professionnelle au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, ont été jugées contraires à l’article 7 de la Directive 2003/88/CE.

Cela n'est pas une surprise : les dispositions sont depuis longtemps connues pour ne pas être conformes au droit européen.

La CAA a ainsi condamné l’État à verser à chaque syndicat demandeur la somme de 10.000 euros.

A voir si les dispositions légales vont finalement évoluer sur ce point.

CAA Versailles, Formation plénière, 17 juillet 2023 n°22VE00442

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Délai de contestation d'un licenciement : le délai commence le lendemain de la notification

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié le 9 décembre 2009. Le 9 décembre 2014, soit cinq ans plus tard, il contestait son licenciement devant le conseil de prud’hommes (il s'agissait d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement).

Le délai de prescription applicable au moment des faits était de cinq ans.

La Cour de cassation confirme la recevabilité de l’action du salarié dès lors que l’article 2228 du Code civil prévoit que "le jour pendant lequel se produit un événement d’où court un délai de prescription ne compte pas dans ce délai".

Le délai de prescription ayant commencé à courir le lendemain du licenciement du salarié, soit le 10 décembre 2009, l’action du salarié, enclenchée le 9 décembre 2014, n’était donc pas prescrite.

Cass. soc., 13 avril 2023, n°21-14.479

3 Ne pas prévenir son employeur de son statut de client de l'entreprise ne constitue pas une faute grave

Dans cette affaire, une société du secteur de l’énergie avait licencié pour faute grave l'un de ses salariés, responsable du développement des ventes à l’international en raison d'un manquement à son obligation de loyauté.

En effet, le salarié licencié était également le président d'une société cliente de son employeur, qui intervenait également dans le secteur des énergies photovoltaïques.

Il était également reproché au salarié d’avoir fait pression sur son employeur afin d’obtenir la livraison rapide de commandes en cours, obtenues à des conditions tarifaires et de règlement préférentielles.

Pas de manquement pour la Cour d’appel qui juge que les deux sociétés n'avaient pas nécessairement d'activités concurrentes. En outre, un salarié peut être salarié et client au titre d'une autre activité sans que cette situation soit un manquement aux obligations contractuelles du salarié, celui-ci étant responsable du développement des ventes à l’étranger.

Enfin, aucun élément ne démontrait que la société du salarié ait bénéficié de conditions d'achat et de règlement avantageuses.

La Cour de cassation rejoint la Cour d'appel et précise que s'il y a eu omission, il n'y a pas eu faute grave du salarié.

Cass. soc., 28 juin 2023, n°22-15.798

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Forfait annuel en jours : annulation des dispositions de deux conventions collectives de branche

Les conventions collectives du commerce et de la réparation de l’automobile ont été invalidées par la Cour de cassation le 5 juillet 2023.

Elles prévoyaient des mécanismes de suivi de la charge de travail similaires avec notamment :

la mise en place d’un système de décompte des jours de travail auto-déclaratif ;
la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ;
un entretien annuel permettant de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par le forfait et de mettre en œuvre d’éventuelles actions corrélatives.

Malgré ces mesures, la Cour de cassation a estimé que ces dispositions conventionnelles ne permettaient pas à l’employeur de « remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable » et ne garantissaient pas que « l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail de l’intéressé et donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. »

A noter qu'une troisième convention (convention collective du bâtiment ETAM) a été validée au contraire, laquelle imposait à l'employeur de veiller au risque de surcharge de travail et d'y remédier notamment grâce à :

un suivi régulier de l'organisation du travail des salariés par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos ;
la tenue d’un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés, précisant la qualification du repos, par l'employeur ou le salarié sous la responsabilité de l’employeur ;
un document individuel permettant un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Un exemple à reprendre le cas échéant.

Cass. Soc. 5 juillet 2023, n°21-23.222 et Cass. Soc. 5 juillet 2023, n°21-23.387

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La procédure de dématérialisation de dépôt du DUERP est reportée

La loi Santé au travail du 2 août 2021 complétée par le décret du 31 mars 2022 est venue fixer de nouvelles règles concernant le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et a institué une obligation de dépôt dématérialisé du DUERP sur une plateforme prévue à cet effet.

Cette obligation de dépôt dématérialisé devait s’appliquer à compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés et à compter du 1er juillet 2024 pour les entreprises de moins de 150 salariés.

Le ministère du Travail a indiqué le 1er juillet 2023 que cette obligation serait reportée dès lors que le portail numérique dédié à ce dépôt n'était pas encore effectif.

Les modalités de mise en œuvre et le calendrier prévisionnel devraient être dévoilés prochainement.

Interview d'Anne Leleu-Eté, Associée

Rappel des bonnes pratiques en matière d'enquête interne dans des situations, notamment, de harcèlement avec un partage d'expériences et des regards croisés des cabinets d'avocats spécialisés en droit du travail avec notre Associée, Maître Anne Leleu-Eté.

Retrouvez-nous dans le Liaisons Sociales Quotidien du 2 août 2023.

Bel été à tous !

Toute l'équipe Axel avocats vous souhaite un bel été 2023 !

Nous vous retrouvons à la rentrée pour de nouvelles visioconférences et actualités.

Pendant l'été, le Cabinet reste ouvert. N'hésitez pas à faire appel à notre équipe pour toutes vos problématiques.