Proposition de loi pour lutter contre les discriminations

Une proposition de loi visant à lutter contre les discriminations par la pratique de tests individuels et statistiques a été déposée à l’Assemblée nationale le 4 juillet 2023.

Un renforcement des tests individuels

L'objectif serait d’améliorer l’efficacité des processus qui permettent d’identifier et de réparer les discriminations. La proposition de loi prévoit la création d'un service chargé d’œuvrer à la connaissance, à la prévention et à la correction des situations de discrimination.

Ce service aurait notamment pour missions :

d’informer, de conseiller et d’orienter les personnes souhaitant réaliser des tests individuels de discrimination ;
de réaliser des tests individuels, dans des conditions fixées par décret, à la demande de personnes s'estimant victimes de discrimination ;
de réaliser ou financer des tests de nature statistique dans les entreprises et organismes publics, selon un programme établi par le gouvernement.

Négociation d'un accord collectif ou plan d'action

Les employeurs concernés seraient d’abord mis en demeure par l’autorité administrative en charge de la politique du travail territorialement compétente d’engager la négociation de mesures visant à prévenir ou corriger les discriminations et, à défaut d’accord, d’établir un plan d’action après consultation du CSE.

Le service dédié aurait aussi la possibilité de publier les résultats des tests statistiques qu’il réalise ou finance si ceux-ci révèlent des pratiques discriminatoires et si l'accord ou le plan d'action n'est pas jugé suffisant.

Si l’employeur méconnaît l'une de ses obligations, il serait passible d’une amende administrative dans la limite de 0,5 % de la masse salariale versée au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 6 mois imparti pour conclure un accord ou mettre en place un plan d’action.

Calendrier

La proposition de loi devrait être examinée au cours de l’automne par l’Assemblée nationale.

2

Seule la lettre de sanction fixe les griefs reprochés au salarié

Dans cette affaire, un salarié avait reçu une lettre lui notifiant un avertissement disciplinaire. L’employeur lui reprochait d’avoir tenu des propos irrespectueux de nature à jeter le discrédit sur le manager vis-à-vis de son équipe.

En appel, les juges avaient rejeté la demande formulée par le salarié d'annuler la sanction, en retenant qu'il ressortait des témoignages produits aux débats que le salarié avait incité les membres de l’équipe à ne pas venir travailler le 1er novembre, les poussant à la désobéissance.

Sur pourvoi du salarié, la Cour de cassation rappelle que si le salarié reçoit une lettre d’avertissement pour des propos irrespectueux envers son manager, qui finalement n’ont pas été démontrés, les juges ne peuvent pas valider la sanction pour un autre motif (à savoir l'incitation du personnel à la désobéissance).

Tout comme la lettre de licenciement, la lettre de notification d'une sanction doit contenir l'ensemble des griefs reprochés au salarié.

Cass. soc., 14 juin 2023, n° 22-14.011

3 Un avenant modifiant la rémunération doit préciser la suppression d'un bonus

Dans cette affaire, un salarié avait signé un avenant à son contrat de travail relatif à sa rémunération, lequel ne prévoyait plus le bonus qui lui était précédemment versé au titre de sa performance. Ce bonus ne lui étant plus versé, il demandait son versement.

La Cour de cassation rappelle que l'acceptation par le salarié de la modification de sa rémunération ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de sa volonté.

Or, la signature d’un avenant ne faisant pas état d'un précédent bonus ne peut pas constituer une volonté claire et non équivoque.

L'employeur aurait donc dû faire en sorte d'indiquer expressément que le bonus ne serait plus versé / était supprimé du fait de la signature de l'avenant.

Cass. soc., 21 juin 2023, n°21-21.572

4

La rupture du contrat de mission avant la fin de l'absence du salarié remplacé, sans proposition d'une nouvelle mission, constitue une rupture anticipée

Dans cette affaire, une entreprise de travail temporaire avait mis une salariée à la disposition d’une entreprise utilisatrice dans le cadre d'un remplacement. Le contrat de mission n'avait pas de terme précis et comportait une durée minimale. Après l'expiration de la durée minimale, le contrat avait été rompu sans toutefois que l'employeur ne propose, à la salariée, de nouvelle mission dans le délai légal de 3 jours ouvrables (prévu à l'article L.1251-26 du Code du travail).

Pour la Cour de cassation, la rupture du contrat de mission dans de telles conditions s’analyse en une rupture anticipée du contrat.

La salariée était dès lors en droit de réclamer à l’entreprise de travail temporaire le versement d’une rémunération équivalente à celle qu’elle aurait dû percevoir jusqu’au terme de son contrat, c'est-à-dire jusqu'au retour de la personne initialement remplacée.

Cass. soc., 13 avril 2023, n°21-23.920

5

Consulter les élus sur les actions mises en place en cas de fortes chaleurs

Nous vous rappelons que les entreprises doivent prendre des mesures pour protéger les salariés en cas de fortes chaleurs et que les représentants du personnel doivent être associés à cette démarche dans le cadre d'une consultation de l'instance dans les entreprises d'au moins 50 salariés, dès lors que cette question porte sur les conditions de travail des salariés.

Le guide de Prévention des risques liés aux vagues de chaleur souligne que l’employeur doit prendre des mesures avec l’aide des représentants du personnel.

Pensez-y !

Bel été à tous !

Toute l'équipe Axel avocats vous souhaite un bel été 2023 !

Nous vous retrouvons à la rentrée pour de nouvelles visioconférences et actualités.

Pendant l'été, le Cabinet reste ouvert. N'hésitez pas à faire appel à notre équipe pour toutes vos problématiques.