Nouvelle loi pour renforcer les droits des proches aidants

La L oi visant à renforcer les droits des familles d’enfants atteints d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité a été publiée au Journal officiel du 20 juillet 2023.

Allongement de certains congés pour évènements familiaux

La durée du congé légal prévu en cas de décès d’un enfant est augmentée comme suit :

12 jours ouvrables (au lieu de 5) dans le cas général ;
14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours ouvrés) en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, quel que soit son âge d’un enfant qui était lui-même parent, ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
5 jours ouvrables (au lieu de 2 jours) en cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.

Congé de présence parentale

Lorsque le nombre maximal de 310 jours de congé de présence parentale est atteint avant l’expiration de la période de 3 ans, le salarié peut bénéficier, à titre exceptionnel et par dérogation, d’un renouvellement de son congé (et du versement de l'AJPP) avant le terme de cette période de 3 ans au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident dont l’enfant a été victime.

La loi assouplit cette procédure de renouvellement dérogatoire. L'intervention du service du contrôle médical est supprimée (seule restera exigée la présentation du nouveau certificat médical attestant le caractère indispensable de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue des parents).

Le service du contrôle médical reste impliqué dans le renouvellement de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP). En revanche, son accord explicite ne sera plus requis. Le silence gardé au bout du délai réglementaire vaudra accord.

Par ailleurs, la loi interdit la rupture du contrat de travail des salariés pendant le congé de présence parentale, ainsi que pendant les périodes travaillées en cas de congé pris de manière fractionnée ou à temps partiel, sauf si l’employeur peut justifier d’une faute grave du salarié ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.

Télétravail facilité pour les salariés aidants

La loi prévoit que l’accord collectif ou la charte relatif au télétravail devra comporter les modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.

Dans les entreprises où, en l’absence d’accord collectif ou de charte, le télétravail se met en place par accord entre l’employeur et le salarié, l’employeur devra motiver un éventuel refus de télétravail aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche qui le demandent.

2

L’ancienneté ne justifie pas un salaire supérieur si elle donne déjà lieu à une prime

Dans ces deux affaires, deux habilleuses salariées d’un cabaret avaient demandé la résiliation judiciaire de leurs contrats de travail respectifs aux motifs qu'elles subissaient une inégalité de traitement. En effet, elles considéraient que d'autres habilleuses, présentant une ancienneté supérieure, recevaient un salaire plus élevé et percevaient, en plus, une prime d'ancienneté.

Les deux salariées demanderesses considéraient que l'ancienneté était doublement récompensée.

L’employeur soutenait que la prime d'ancienneté ne prenait que « très partiellement en compte » l’ancienneté. Il considérait qu'il était normal de verser un salaire supérieur aux salariées ayant le plus d'ancienneté. L’employeur faisait également valoir le fait qu’un avenant de révision avait conduit à la suppression de la prime d’ancienneté, au profit d’un « complément différentiel » dont le montant était fixe et ne pouvait donc pas évoluer en fonction de l’ancienneté.

La Cour de cassation juge toutefois que « l’ancienneté des salariés peut justifier une différence de traitement lorsqu'elle n'est pas prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base ». Ainsi ne peuvent pas coexister prime d'ancienneté et salaire de base déjà "surévalué" en raison de l'ancienneté.

La différence de traitement n'était donc pas justifiée.

Cass soc, 5 juillet 2023 n°22-17.250 et Cass soc, 5 juillet 2023 n°22-18.155

3 Le système de contrôle du temps de travail ne doit pas être défaillant

Un CSE d'établissement ainsi que plusieurs organisations syndicales avaient saisi le Tribunal Judiciaire pour faire valoir que le logiciel de déclaration du temps de travail était défaillant en ce qu'il ne permettait pas aux salariés de déclarer les heures supplémentaires effectuées.

Les demandeurs relevaient notamment que plusieurs syndromes d'épuisement professionnel ainsi que plusieurs suicides avaient pu être constatés au sein de l'entreprise et invoquaient, de ce fait, un manquement à l'obligation de santé et de sécurité de l'employeur.

La Cour de cassation rappelle l’obligation pour l'employeur de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur de sorte que ni l'existence d'un système de contrôle du temps de travail défaillant, ni l'ouverture de négociations sur le temps de travail, ne permettaient de justifier le respect de son obligation.

Cass soc, 5 juillet 2023 n°21-24.122

4

Un bonus discrétionnaire peut entrer dans l'assiette de calcul des congés payés et des indemnités de rupture

Dans cette affaire, le salarié avait notamment obtenu la condamnation de son employeur, en appel, à lui verser un bonus annuel au titre d'une année au cours de laquelle il n'avait rien perçu, alors que ce bonus lui avait été versé depuis plusieurs années à la même date. Les juges d'appel avaient par ailleurs intégré ce bonus à la rémunération de référence pour calculer les indemnités de congés payés et les indemnités de rupture.

L’employeur arguait du fait que le bonus en question présentait un caractère discrétionnaire, et n'aurait pas dû être intégré dans l'assiette de calcul de ces indemnités. Pour ce faire, il se fondait sur la jurisprudence constante de la Cour de cassation, aux termes de laquelle une gratification bénévole dont l'employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires et qui est attribuée à l'occasion d'un événement unique ne doit pas être intégrée dans la rémunération du salarié (en particulier dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés).

Néanmoins, la Haute Cour ne retient pas cette argumentation et vient préciser que le versement régulier d'un bonus pendant 7 ans constitue, en réalité, un élément de la rémunération du salarié.

Cass. soc. 5 juillet 2023, n° 21-16.694

5

Passeport de prévention : des précisions de l'INRS, dans l'attente de la plateforme

Le passeport de prévention, introduit par la loi Santé au travail du 2 août 2021, doit permettre de regrouper dans un lieu sécurisé les attestations, certificats et diplômes obtenus par un travailleur dans le cadre des formations en santé et sécurité au travail.

Le gouvernement, en retard sur le calendrier fixé initialement n'a, à date, pas apporté beaucoup de précisions sur la mise en place de ce dispositif.

Toutefois, l'INRS apporte quelques précisions, et indique notamment que le passeport de prévention devrait apporter des garanties quant aux formations suivies, partager des informations de façon numérique et anticiper les mises à jour des formations, certificats et diplômes. Son objectif serait de rationaliser la formation à la sécurité en évitant les formations redondantes.

L’espace dédié aux employeurs devrait ouvrir en 2024. Il sera alors possible de déclarer les formations organisées à leur initiative ou celles des organismes de formation ou encore de consulter le passeport de prévention des salariés (à condition d'obtenir leur accord).

[Visioconférence] "Le harcèlement moral : avoir les bons réflexes pour prendre les mesures appropriées"

Retrouvez-nous pour notre dernière visioconférence avant les congés d'été :

Le 27 juillet 2023 à 9 heures 30,

Venez nombreux !

Inscrivez-vous ici.