Nouvelle loi pour renforcer le droit des salariées victimes d'une fausse couche

La loi n°2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l'accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche a été publiée au JO du 8 juillet 2023.

Suppression du délai carence IJSS en cas d'arrêt maladie

Tout d'abord, la loi supprime les 3 jours de carence pour le versement des IJSS maladie en cas d'arrêt maladie faisant suite à une interruption spontanée de grossesse, ayant eu lieu avant la 22e semaine d’aménorrhée.

Entrée en vigueur : arrêts de travail prescrits à compter d’une date à préciser par décret, et au plus tard le 1er janvier 2024.

Attention : la loi ne modifie pas la règle concernant les 7 jours de carence de l’indemnisation complémentaire légale « employeur ».

Protection contre la rupture du contrat

Par ailleurs, l’employeur ne pourra plus rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre les 14e et 21e semaines d’aménorrhée incluses, sauf faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse.

Il s'agit d'une disposition identique à celle existant pour les salariées enceintes (période de "protection relative").

Entrée en vigueur : 9 juillet 2023, lendemain de la publication de la loi au JO.

2

Convention collective applicable : attention aux mentions du contrat de travail !

Un salarié avait été engagé par une société dont l’activité était d’employer des reporters-photographes pour se constituer une banque d'images dans le domaine des courses hippiques et vendre les reportages. La société appliquait à ce salarié la convention collective nationale des journalistes.

Le salarié demandait l’application de la convention collective des agences de presse compte tenu de la rédaction de son contrat de travail ; il considérait que l’employeur pouvait toujours s’obliger contractuellement à appliquer les dispositions d’une autre convention.

La cour d’appel avait rejeté cette demande au motif que la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale de l'employeur, sans qu’il y ait lieu de se référer aux statuts, mentions du contrat de travail, bulletins de paye notamment. Elle ajoutait que l'activité principale ne se déduit pas uniquement du code APE/NAF délivré par l’INSEE, qui a une simple valeur indicative. Au vu l’examen de l’activité effective de l’employeur, elle estimait que la convention collective applicable était celle des journalistes.

La Cour de cassation balaye ces arguments : elle rappelle que la mention d’une convention collective dans un contrat de travail vaut application de cette convention, laquelle peut être alors sollicitée par le salarié.

Cass. soc. 5 juillet 2023, n° 22-10.424

3 Groupe de sociétés et reclassement du salarié inapte : quel périmètre ?

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a une obligation de reclassement. Cette obligation diffère si l'entreprise appartient à un groupe ou non. Dans la première hypothèse, l'employeur recherche les postes au sein de l’entreprise elle-même et des entreprises du groupe auquel elle appartient, lorsque celles-ci sont situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Toute la question est de savoir ce qu'est un "groupe de sociétés" au sens du droit du travail.

Pour le salarié, l’existence de comptes consolidés permettaient de caractériser l’existence d’un tel groupe.

Pas pour la Cour de cassation, laquelle rappelle que sont comprises dans des "comptes consolidés" les entreprises sur lesquelles une entreprise dominante exerce une influence notable. Or, cette notion d'influence notable ne peut pas être constitutive d’un "contrôle" lequel qui doit impérativement exister, en droit commercial, pour permettre de caractériser un groupe.

La Cour de cassation adopte ainsi une interprétation restrictive de la notion de groupe, appréciée au sens du Code de commerce.

Cass soc, 5 juillet 2023 n°22-10-158

4

Une seule date pour deux entretiens

Dans cette affaire, plusieurs syndicats et le CSE d'une entreprise avaient engagé une action en justice au motif que cette dernière ne respectait pas son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, notamment en raison de la tenue à la même date des entretiens professionnels et des entretiens d'évaluation.

La Cour de cassation considère que la rédaction de l’article L. 6315-1 du Code du travail, lequel prévoit l'organisation des entretiens professionnels, "ne s’oppose pas à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées".

Une décision bienvenue qui valide la pratique adoptée par de nombreux employeurs.

Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122

5

Inaptitude non-professionnelle : l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas toujours due en cas de manquement de l'employeur

Dans cette affaire, un salarié avait été déclaré inapte par le médecin du travail. Bien que l’employeur n’ait ni licencié le salarié, ni procédé à son reclassement dans le délai d’un mois, il n’avait pas repris le paiement du salaire.

Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir un rappel de salaire pour la période postérieure au délai d’un mois, son licenciement, ainsi que le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis.

Si le premier point n’était pas contesté par l’employeur, la question portait principalement sur le fait de savoir si, lorsque le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié peut, en cas de non-reprise du salaire à l’issue du délai d’un mois, obtenir le versement de l’indemnité compensatrice de préavis (dès lors que le licenciement pour inaptitude non-professionnelle ne donne droit, en principe, ni à un préavis ni au versement d’une indemnité compensatrice).

La Cour de cassation retient à cet égard que le licenciement qui repose sur une cause réelle et sérieuse n’ouvre pas droit à une indemnité compensatrice de préavis, même si l’employeur n’a repris le versement du salaire à l'issue du délai d'un mois comme il y était tenu.

Ce faisant, elle respecte l'esprit du législateur.

Cass soc, 5 juillet 2023 n°21-25.797

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