Télétravail et accident du travail : une question de circonstances !

Dans deux décisions récentes, les Cours d'appel d'Amiens et de Saint-Denis de la Réunion nous apportent des précisions quant à la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident lorsque le salarié est en situation de télétravail.

Dans l'arrêt rendu par la Cour d'appel d'Amiens, une salariée était tombée dans les escaliers et s'était fracturé le coude à 16h02, alors qu'elle venait de pointer la fin de sa journée de travail à 16 heures 01. Pour la Cour d’appel, en l'absence de preuve par la salariée du lien entre son accident et son travail, elle n'était plus sous la subordination de son employeur.

CA Amiens, 15 juin 2023, nº 22/00474

Dans l'arrêt rendu par la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, un salarié en télétravail était sorti sur la voie publique en raison d’une panne de connexion internet, pour discuter avec le chauffeur du camion qui venait de heurter un poteau téléphonique. Un second véhicule a fait tomber le poteau, qui a touché le salarié dans sa chute. Pour la Cour d'appel, la présomption d’imputabilité devait être écartée au motif que le salarié était sur la voie publique. Il n'était donc plus sur son lieu de travail.

CA Saint Denis, 4 mai 2023, nº 22/00884

Ces deux décisions montrent à quel point il est important de relever tous les éléments utiles dans le cadre d'une déclaration d'accident du travail afin de l'assortir de réserves circonstanciées et complètes.

2

Licenciement : sécurisez vos délégations de pouvoirs

Un salarié, licencié pour faute grave, contestait la régularité de la procédure diligentée au motif notamment que la personne qui avait mené l’entretien préalable n’était pas compétente car étrangère à l’entreprise.

La personne qui avait conduit l'entretien préalable était effectivement le directeur d’une autre société du groupe, qui avait été envoyé comme consultant externe auprès de l’entreprise.

Les juges d’appel avaient estimé que la procédure de licenciement était régulière, puisque le signataire avait reçu mandat pour agir dans le cadre de la gestion opérationnelle administrative et financière de l’entreprise (notamment la gestion des ressources humaines et plus particulièrement les procédures disciplinaires et de licenciement). Le signataire avait également travaillé, dans les faits, sur les process internes à l'entreprise.

La Haute Cour suit les juges d’appel. Selon elle, compte tenu des circonstances le directeur, même missionné par le groupe "en qualité de consultant externe" n’était pas une personne étrangère à l’entreprise.

Cass. soc. 28 juin 2023, n° 21-18.142

3 Salarié protégé : à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination

Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié avait demandé l'organisation d'élections professionnelles. Quelques semaines plus tard, il avait été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire, puis licencié pour faute grave.

Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes pour demander l’annulation de son licenciement, en invoquant une discrimination syndicale. Sa demande était rejetée par les juges du fond, lesquels considéraient qu'il ne rapportait pas la preuve d'une discrimination.

La Cour de cassation juge au contraire que « Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l'employeur de démontrer que la rupture du contrat de travail ne constitue pas une mesure de rétorsion à la demande antérieure du salarié d'organiser des élections professionnelles au sein de l'entreprise ».

C’était donc bien sur l’employeur que pesait la charge de la preuve de démontrer l'absence de discrimination, dès lors que le licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 28 juin 2023, n°22-11.699

4

Le délai de communication de l'ordre du jour est au seul bénéfice du CSE

Dans l'affaire portée devant la Cour de cassation, l'employeur avait refusé d'inscrire un point à l'ordre du jour (lequel portait sur le vote d'une résolution relative au droit d'alerte économique) au motif que les élus n'avaient pas respecté le délai de transmission (délai conventionnel de 5 jours ouvrables en l'espèce).

L’employeur avait saisi la formation des référés du tribunal judiciaire en contestation de la procédure d'alerte votée par le comité, et en annulation de la délibération prise par celui-ci.

Dans sa décision, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que seuls les élus du CSE peuvent se prévaloir de cette prescription (relative au délai de communication de l'ordre du jour), laquelle a été instaurée dans leur intérêt. Elle suit ainsi la jurisprudence posée en 2022 par la chambre criminelle.

Le président du CSE n’étant pas autorisé à refuser d'inscrire, à l'ordre du jour de la réunion, le déclenchement de la procédure de droit d'alerte économique, l'absence de mention à ce même ordre du jour n'était pas un motif d'irrégularité de la délibération du comité.

Cass. soc. 28 juin 2023, n° 22-10.586

5

L'astreinte peut cacher un temps de travail effectif

Depuis quelques mois, la jurisprudence de la Cour de cassation est florissante en matière de temps de travail. Dans un nouvel arrêt, elle revient sur la nature des temps d'astreinte.

En l'espèce, un salarié dépanneur autoroutier devait se tenir prêt, avec l'un de ses collègues, à intervenir dans le cadre d’astreintes programmées par leur employeur, aux fins de respecter un engagement d’assurer un dépannage « 24h/24, 7 jours sur 7 » et 365 jours par an.

Dans ce contexte, il devait :

Garder sur lui, en permanence, le téléphone professionnel ;
Garer son véhicule de dépannage devant son domicile ;
Intervenir en 30 minutes maximum à compter de l'appel.

Selon lui, ces temps devaient être requalifiés en temps de travail effectif. À ce titre, il réclamait un rappel d’heures supplémentaires et de repos compensateurs ainsi qu’une indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

Pour permettre la résolution de ce différend, la Cour de cassation rappelle les conditions dans lesquelles l'astreinte doit être appréciée par les juges : il convient en effet de s'assurer que le délai d'intervention qui est imparti au salarié pour intervenir emporte pour le salarié, des contraintes d'une intensité telle qu'elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

L'affaire est renvoyée devant une cour d'appel de renvoi qui rejugera l'affaire, au regard de ces prescriptions.

Cass. soc. 21 juin 2023, n°20-21.843

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