Règlement intérieur : deux mises à jour à vérifier

En 2022, le contenu du règlement intérieur a été mis à jour compte tenu de l’entrée en vigueur de plusieurs textes législatifs.

Dispositions relatives au harcèlement (C. trav. art. L.1153-1)

Le harcèlement sexuel d’un salarié peut désormais aussi être qualifié :

lorsqu'un même salarié subit des propos ou comportements (à connotation sexuelle ou sexiste) venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Dispositions relatives aux lanceurs d'alerte

Le règlement intérieur doit également rappeler l’existence d’un dispositif de protection des lanceurs d’alerte mis en place au sein de l’entreprise.

2

Suspension du règlement intérieur non soumis à l'avis du CSE

Lorsqu’une entreprise met en place ou modifie un règlement intérieur, elle doit le soumettre à l’avis du comité social et économique (CSE). A défaut de consultation, le règlement intérieur est inopposable aux salariés.

Un syndicat est recevable à demander en référé que soit suspendu le règlement intérieur en raison du défaut d'accomplissement par l'employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel.

En revanche, un syndicat n'est pas recevable à demander au tribunal judiciaire la nullité de l'ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l'entreprise, en raison du défaut d'accomplissement par l'employeur de ces formalités.

Cette solution confirme que le règlement intérieur ne peut pas entrer en vigueur dans l'entreprise à défaut de consultation des IRP, cette formalité n'étant toutefois pas une condition de validité du document.

L'employeur qui réalise cette formalité peut ensuite introduire effectivement le règlement intérieur.

Cass. Soc. 21 septembre 2022 n°21-10718

3

Modification demandée par l’inspecteur du travail

En l'espèce, des salariés considéraient qu'une sanction disciplinaire ne leur était pas applicable puisque les élus n'avaient pas été consultés après la modification du document demandée par l'inspection du travail.

Tel n’est pas le raisonnement de la Cour de cassation qui rappelle que l'employeur qui modifie le règlement intérieur sur injonction de l’inspection du travail n’a pas à consulter les élus.

Cass. soc. 19 janvier 2022, n° 20-12196

4

Alcool au travail : l’employeur peut en interdire la consommation dans le règlement intérieur pour certaines missions, métiers et postes

En application des dispositions du Code du travail, les salariés peuvent consommer de l’alcool sur leur lieu de travail dans des conditions strictement définies.

Lorsque la consommation de ces boissons est susceptible de porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur doit néanmoins prévoir des mesures proportionnelles et nécessaires permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Pour ce faire, il peut interdire la consommation d’alcool pour certains types de missions, de métiers et de postes.

Dans cette affaire, la DREETS avait demandé à l’entreprise Renault de modifier son règlement intérieur qui interdisait l’introduction, la distribution et la consommation de boissons alcoolisées au sein de l’un de ses établissements. La DREETS avait considéré que les risques ne s’étaient pas encore produits, de sorte que l’interdiction était trop générale selon elle.

Renault avait contesté cette décision.

Le Conseil d'Etat a accueilli ce recours : selon lui, si l’employeur doit pouvoir démontrer que la restriction incluse dans le règlement intérieur est justifiée et proportionnée, cette règle légale n’implique pas qu’il soit dans l’obligation de faire état de risques déjà réalisés, dans la mesure où il a l’obligation légale de prévenir les risques professionnels.

CE 14 mars 2022, n° 434343

5

Effectif : la charge de la preuve pèse sur l’employeur

Dans les entreprises de 50 salariés et plus (20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019), l’employeur ne peut sanctionner un salarié, autrement que par un licenciement, que si l’entreprise dispose d’un règlement intérieur qui prévoit ladite sanction.

Dans cette affaire (rendue sous l’empire des précédentes dispositions légales), la Cour de cassation s'était penchée sur le cas d’un salarié qui avait demandé l’annulation d’une mise à pied disciplinaire et de deux avertissements. La Cour d’appel avait écarté la demande du salarié au motif qu’il n’avait pas démontré que l’effectif de l’entreprise était au moins égal à 20 salariés au moment du prononcé de la sanction.

Cette position n’a pas été celle retenue par la Cour de cassation, qui a rappelé qu’en cas de litige, c’était à l’employeur de prouver que l'effectif de l'entreprise n’imposait pas la mise en place du règlement intérieur au jour du prononcé de la sanction.

Cass. soc. 6 janvier 2021, n° 19-14440

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