Salarié protégé réintégré : l'indemnité de licenciement peut être remboursée

Dans cette affaire, un salarié élu titulaire du CSE avait été licencié sans autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail. Le licenciement était donc nul et le salarié avait saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes en vue d'obtenir sa réintégration.

Par la suite, l’employeur avait lui-même saisi le conseil de prud’hommes en référé pour obtenir le remboursement par le salarié de diverses sommes perçues au titre du licenciement avant sa réintégration, notamment son indemnité de licenciement.

Dans son pourvoi, le salarié faisait valoir que le remboursement d'une telle somme ne pouvait pas être décidé en l'absence de décision sur le fond.

Ce n'est pas ce que retient la Cour de cassation qui rappelle que le licenciement du salarié protégé sans autorisation de l’inspecteur du travail étant nul, la réintégration du salarié à son poste n’était pas sérieusement contestable de sorte que le juge des référés pouvait parfaitement ordonner le paiement d'une provision au titre de l'indemnité de licenciement, ce qui ne nécessitait pas d'attendre une décision sur le fond.

Cass. soc. 17 mai 2023, n° 21-21.100

2

Remise d'un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle

Un salarié a saisi les juges d’une demande d’annulation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail au motif que son employeur ne lui aurait pas remis un exemplaire du CERFA de rupture conventionnelle lors de la signature du formulaire mais à l'occasion de la demande d'homologation adressée à l’Administration.

La Cour de cassation rappelle que l’employeur doit en effet prouver qu’il a remis cet exemplaire lors de la conclusion de cette convention afin de permettre au salarié d'exercer utilement son droit à rétractation s'il le souhaite. A défaut, les parties s'exposent à ce que la rupture conventionnelle soit jugée nulle et produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur n'ayant pas apporté la preuve de la date de la remise, les juges d'appel devaient alors en tirer les conséquences, peu important que la rupture conventionnelle ait été conclue à l’initiative du salarié, dans le respect de ses différents souhaits, ou que le consentement du salarié à la rupture n’ait pas été vicié.

Cass. soc. 10 mai 2023, n° 21-23.041

3 Inaptitude et arrêt de travail

Un salarié en arrêt de travail pour maladie a été considéré comme étant inapte à l'issue d'une visite médicale ayant eu lieu pendant son arrêt. Le salarié a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié a contesté la rupture de son contrat car il estimait que le médecin du travail ne pouvait pas constater son inaptitude à l’issue d’une visite médicale qu’il avait lui-même demandée et qui avait eu lieu pendant la suspension de son contrat de travail en raison d'un arrêt de travail pour maladie. Il s'agissait en effet de la jurisprudence classique de la Cour de cassation.

La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement du salarié et considère que le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l'article R.4624-34 du code du travail, peu important que l'examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail.

Cass. soc. 24 mai 2023, n° 22-10.517

4

Liberté d'expression et obligation de discrétion

Pour rappel, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression sous réserve de respecter les dispositions relatives au droit de la presse (diffamation, injures, propos excessifs, etc.), l’obligation de discrétion et l'obligation de confidentialité.

Dans cette affaire, un salarié chef comptable avait communiqué à des tiers des informations détaillées sur le fonctionnement de l'association qui l'employait. Plus particulièrement, le salarié avait transmis à la directrice générale de l’association, au directeur de l'agence régionale de santé, à l'inspection du travail et à la médecine du travail des informations qui portaient sur les indices de rémunération et primes des membres de l’association (direction, équipe médicale et conseil d’administration) et étaient considérées comme étant confidentielles.

L'association avait licencié le salarié en raison de la violation de l'obligation de discrétion « absolue » figurant dans son contrat de travail.

Saisie de cette affaire, la Cour de cassation rappelle toutefois que les restrictions apportées à la liberté d’expression d’un salarié doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Or, en l'espèce, le salarié n'avait divulgué, en des termes qui n'étaient ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs, les informations qu'à un nombre limité de personnes, elles-mêmes soumises à une obligation de confidentialité et disposant d'un pouvoir de contrôle sur l'association de sorte qu'elle n'a pas confirmé l'analyse des juges d'appel ayant caractérisé une faute grave.

Cass. soc. 17 mai 2023, n° 21-19.832

5

Protection de la salariée en état de grossesse

Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, y compris pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour ce motif. Font exception à ce principe les hypothèses de faute grave non liée à l’état de grossesse, ou l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, pour les périodes hors congé de maternité.

La Cour de cassation précise à cet égard que la protection de la salariée court dès que l’employeur a connaissance de cet état de grossesse, et non uniquement pendant la période de suspension du contrat de travail.

En l’espèce, le licenciement de la salariée, notifié pendant une période de suspension de son contrat (hors congé de maternité), ne reposait pas sur une faute grave et la salariée invoquait la connaissance que l’employeur avait de son état de grossesse. Une autre cour d'appel devra réexaminer l'affaire.

Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281

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