Salarié protégé et rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel

Dans l'affaire soumise au Conseil d'Etat, un salarié protégé avait signé une rupture conventionnelle, autorisée ensuite par l’inspection du travail.

En parallèle, le salarié avait agi contre son employeur pour harcèlement moral et discrimination syndicale devant le juge judiciaire.

Dans ce contexte, il avait formé un recours pour faire annuler l’autorisation de la rupture conventionnelle considérant que celle-ci n’était pas valable car l’inspection du travail n’avait pas recherché si cette rupture était susceptible d’être en rapport avec ses mandats et que l’existence de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale avait vicié son consentement.

Le Conseil d'Etat ne suit pas son raisonnement et considère qu'une telle situation n'est pas en elle-même un obstacle à une rupture conventionnelle, sauf si ces faits ont vicié le consentement du salarié.

En l’espèce, le juge administratif a écarté toute possibilité d’un vice du consentement du salarié compte tenu du fait que :

le salarié n’avait pas exercé son droit de rétractation après la signature de la convention, dont il avait d’ailleurs été à l’origine ;
les faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale dénoncés dataient de près de deux ans avant la rupture conventionnelle ;
devant le juge judiciaire, le salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat, qu'il n'avait pas obtenue, et de son côté l’employeur avait antérieurement à la rupture conventionnelle demandé à l'inspection du travail l'autorisation de le licencier ce qui démontrait la volonté du salarié.

Le Conseil d’État précise ainsi que l’inspecteur du travail doit s'assurer, au vu de l'ensemble des pièces du dossier, que :

la rupture n’intervient pas dans un contexte de rupture amiable conclue dans le cadre d’un accord de GPEC, d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord de mobilité ou de rupture conventionnelle collective ;
la rupture n'a été imposée à aucune des parties ;
la procédure et les garanties du code du travail ont bien été respectées ;
aucune circonstance, en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par le salarié ou à son appartenance syndicale, n'a été de nature à vicier son consentement.

CE 13 avril 2023, n° 459213

2

La rupture conventionnelle ultérieure vaut renonciation au licenciement

Une rupture conventionnelle a été conclue par un salarié. Par la suite, le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes au motif qu’il avait fait l’objet d’un licenciement verbal antérieurement à la rupture conventionnelle.

Il réclamait principalement des dommages et intérêts pour rupture abusive et irrégulière, ainsi qu’une indemnité pour licenciement vexatoire.

Pour la Cour de cassation, lorsqu’un contrat de travail a été rompu par un mode de rupture exercé unilatéralement par l’employeur ou le salarié, si les deux parties décident ensuite de signer une rupture conventionnelle, celle-ci vaut alors renonciation commune à la rupture antérieure.

Aucun licenciement verbal ne pouvait donc en l'espèce être reconnu au profit du salarié.

Cass. soc. 11 mai 2023, n° 21-18.117

3 Le statut de cadre dirigeant est exclusif de toute durée du travail

Pour rappel, le salarié doit répondre à trois conditions cumulatives pour être qualifié de cadre dirigeant :

avoir des responsabilités dont l’importance implique une "grande indépendance" dans l’organisation de leur emploi du temps ;
détenir le pouvoir de prendre des décisions de façon "largement autonome" ;
bénéficier d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou l'établissement.

La jurisprudence considère en outre que le salarié doit participer à la direction de l’entreprise.

Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié avait sollicité un rappel de salaire compte tenu des nombreuses heures supplémentaires effectuées.

Pour se défendre, l’employeur avait tenté de faire reconnaître le statut de cadre dirigeant, considérant que les conditions fixées par les textes étaient remplies et que la signature d'une convention de forfait en heures n'était pas incompatible avec le statut de cadre dirigeant.

Pour la Cour, la conclusion d'une convention de forfait annuelle en heures, même ultérieurement déclarée illicite ou privée d'effet, ne permet pas à un employeur de soutenir ensuite qu'un salarié relève de la catégorie des cadres dirigeants en cas de litige sur la durée du travail.

Cass. soc. 11 mai 2023, n° 21-25.522

4

Délai de prescription pour une médaille du travail

Pour rappel, une action en rappel de salaire se prescrit par trois ans alors qu’une action portant sur l’exécution du contrat se prescrit en deux ans.

Quid d’une demande de rappel de paiement d’une gratification liée à une médaille du travail ?

Dans une affaire dans laquelle une salariée sollicitait un rappel de gratification au titre des trois dernières années, l’employeur estimait que l'action de sa salariée était prescrite, car elle portait, selon lui, sur l'exécution du contrat de travail (prescription de 2 ans).

Pour la Cour, l'action en paiement d'un rappel de gratification allouée au titre de la médaille du travail en vertu d'un engagement unilatéral de l'employeur est toutefois bien soumise à la prescription triennale prévue pour les actions en paiement du salaire.

Cass. soc. 11 mai 2023, n° 21-15.187

5

Non-respect de la durée maximale quotidienne de travail

Pour rappel, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations particulières.

Dans cette affaire, la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes dont des dommages et intérêts pour dépassement de l'amplitude horaire journalière.

La cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande car elle considérait que cette dernière ne démontrait pas avoir subi un préjudice.

Dans le prolongement de sa jurisprudence précédente, la Cour de cassation considère que "le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation". Aucun préjudice particulier n’a donc à être démontré par le salarié.

Cass. soc. 11 mai 2023 n° 21-22.281

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